Ferieloven § 11

Efter den gældende ferielovs § 16, stk. 1, kan en lønmodtager, der er opsagt, ikke holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Dette gælder, uanset hvad der tidligere måtte være fastsat om afholdelse af ferien. Det gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er forlænget med antallet af feriedage.

Det følger endvidere af ferielovens § 16, stk. 2, at hvis lønmodtageren er fritstillet, anses ferie for holdt, uanset om ferien er fastsat, hvis de i § 15, stk. 2, nævnte perioder og ferien kan rummes inden for fritstillingsperioden. Ferien kan dog ikke anses for holdt, hvis lønmodtageren ikke har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af de perioder, der er nævnt i § 15, stk. 2. Efter ferielovens § 16, stk. 3, gælder bestemmelsens stk. 2, 2. pkt., dog ikke, (1) hvis lønmodtageren er fritstillet, uden at arbejdsgiveren har adgang til at modregne i lønmodtagerens løn fra en ny arbejdsgiver, eller (2) hvis arbejdsgiveren er insolvent og ophørt inden opsigelsesperiodens udløb.

Det foreslås, at lønmodtageren fortsat skal bruge sin ferie til rekreation og ikke til jobsøgning. Dermed beskyttes lønmodtagere med et kortere opsigelsesvarsel mod, at ferien ikke giver det tiltænkte rekreative udbytte, fordi lønmodtageren er nødt til at bruge ferien på jobsøgning.

Det foreslås endvidere, at en arbejdsgiver fortsat skal kunne anse ferie for afholdt i en fritstillingsperiode, hvis lønmodtageren har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af de perioder, der er nævnt i forslagets § 9, stk. 2. Der er ikke tilsigtet ændringer i forhold til ferielovens § 16.

Det foreslås derfor i stk. 1, 1. pkt., at en lønmodtager, der er opsagt, ikke kan holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Arbejdsgiveren vil som hidtil godt kunne fastsætte, at øvrige feriedage holdes i en opsigelsesperiode, hvis fristen på én måned for meddelelse efter forslagets § 9, stk. 2, er overholdt, og ferien kan holdes inden udløbet af opsigelsesvarslet.

Det bemærkes, at den foreslåede bestemmelse kan fraviges ved individuel aftale efter forslagets § 3, stk. 6.

Det foreslås i stk. 1, 2. pkt., at dette gælder, uanset hvad der tidligere måtte være fastsat om afholdelse af ferien. Det vil gælde, selvom ferien forinden er blevet varslet med den frist, der fremgår af forslagets § 9, stk. 2. Det vil også gælde, selvom der er tale om en kollektiv ferielukning, hvor det ikke er muligt for lønmodtageren at møde på arbejde.

Det foreslås i stk. 1, 3. pkt., at det gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er forlænget med antallet af feriedage, eller lønmodtageren ønsker at fastholde ferien. Hvis arbejdsgiveren forlænger lønmodtagerens konkrete opsigelsesvarsel med det antal hovedferiedage, som lønmodtageren vil have til gode ved fratræden, eller lønmodtageren ønsker at fastholde ferien, vil ferien dog kunne holdes. Muligheden for, at lønmodtageren kan fastholde ferien, er en nydannelse i forhold til gældende ret. Reglen tager således højde for den situation, at lønmodtageren har indrettet sig på at holde den fastlagte ferie f.eks. ved at have bestilt en rejse, og arbejdsgiveren ikke ønsker at indgå aftale om, at den planlagte ferie fastholdes. Herved vil lønmodtageren kunne stå i den situation at have betalt for en rejse, som denne ikke har mulighed for at udnytte. Reglerne i forslagets §§ 12-14 om særlige forhold, der gør, at lønmodtageren ikke er forpligtet til at holde ferie (feriehindringer), vil tilsvarende finde anvendelse i en opsigelsessituation.

Det foreslås endvidere i stk. 2, 1. pkt., at er lønmodtageren fritstillet, anses ferie for holdt, uanset om ferien er fastsat, hvis de perioder, der nævnes i § 9, stk. 2, og ferien kan rummes inden for fritstillingsperioden. Bestemmelsen indebærer, at en lønmodtager, der er fritstillet, fortsat vil kunne anses for at have afholdt sin ferie, hvis lønmodtageren har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af varslingsfristerne. Det er en betingelse, at lønmodtageren er fritaget fra sin arbejdsforpligtelse i opsigelsesperioden. Det er ikke en betingelse, at ferien konkret er fastsat over for lønmodtageren. Hvis lønmodtageren kun har de øvrige feriedage til gode, vil fritstillingsperioden skulle være på mindst 1 måned og 10 arbejdsdage. Hvis lønmodtageren har hele hovedferien og de øvrige feriedage til gode, vil fritstillingsperioden skulle være på mindst 3 måneder og 15 arbejdsdage.

Det foreslås i stk. 2, 2. pkt., at ferien dog ikke kan anses for holdt, hvis lønmodtageren ikke har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af de perioder, der er nævnt i § 9, stk. 2. Har lønmodtageren ikke haft en arbejdsfri periode i fritstillingsperioden efter udløbet af varslingsfristerne, vil arbejdsgiveren som hidtil ikke kunne anse ferien for holdt, og arbejdsgiveren vil, når lønmodtageren fratræder, skulle afregne ikke afholdt ferie.

Eksempel 1:

En lønmodtager bliver fritstillet den 1. maj med endelig fratræden den 31. august. Lønmodtageren får nyt arbejde den 1. august og holder ikke ferie hos den nye arbejdsgiver i perioden frem til fratræden. Lønmodtagerens øvrige ferie vil kunne anses for afholdt, da varslingsfristen på en måned og de 2 ugers øvrig ferie kan ligge indenfor den arbejdsfri periode på 3 måneder. Derimod vil lønmodtagerens hovedferie ikke kunne anses for afholdt, da denne ikke kan holdes efter udløbet af varslingsperioden på de 3 måneder. Dette skyldes, at lønmodtageren tiltræder nyt arbejde fra den 1. august og ikke har en arbejdsfri periode hos den nye arbejdsgiver.

For at ferien ikke vil kunne anses for afholdt, skal lønmodtageren som hidtil overfor arbejdsgiveren dokumentere, at lønmodtageren ikke har haft en arbejdsfri periode hos en ny arbejdsgiver. Dette vil kunne ske ved f.eks. fremvisning af lønsedler eller erklæring fra den nye arbejdsgiver.

I praksis vil der kunne opstå situationer, hvor det først er muligt efter fritstillingsperiodens udløb at konstatere, om der reelt har været en arbejdsfri periode i fritstillingsperioden. Det vil være i overensstemmelse med reglerne om afregning af feriebetalingen, at arbejdsgiveren venter med at afregne eventuelle feriepenge, til lønmodtageren er endeligt fratrådt.

En lønmodtager, som har flere arbejdsgivere, vil kunne være i den situation, at lønmodtageren er fritstillet hos én arbejdsgiver, men fortsat arbejder hos en anden arbejdsgiver. Forslagets bestemmelser vil som hidtil ikke være til hinder for, at en lønmodtager holder ferie fra den ene arbejdsgiver og fortsat arbejder for den anden arbejdsgiver, forudsat at lønmodtageren ikke påtager sig mere arbejde hos den arbejdsgiver, der ikke holdes ferie fra.

Som følge heraf vil forslaget ikke være til hinder for, at ferien kan anses som afholdt, hvis lønmodtageren i fritstillingsperioden arbejder i samme omfang hos den eller de arbejdsgivere, som lønmodtageren ikke er fritstillet fra.

Eksempel 2:

En lønmodtager er ansat hos arbejdsgiver A, hvor denne arbejder 37 timer om ugen. Lønmodtageren er samtidig ansat hos arbejdsgiver B, hvor denne arbejder 10 timer om ugen. Lønmodtageren fritstilles af arbejdsgiver A med en fritstillingsperiode på 6 måneder. Lønmodtageren påtager sig herefter arbejde på fuld tid hos arbejdsgiver B i de første 3 måneder af fritstillingsperioden. Herefter arbejder lønmodtageren 10 timer om ugen hos arbejdsgiver B i resten af fritstillingsperioden. Arbejdsgiver A vil herefter kunne anse al ferien for holdt, da lønmodtageren efter varslingsperioden på de 3 måneder ikke arbejder mere hos arbejdsgiver B end før fritstillingen. Havde lønmodtageren fortsat med at arbejde 37 timer efter de 3 måneder, ville arbejdsgiver A ikke kunne anse ferien for afholdt, da lønmodtageren har påtaget sig mere arbejde hos arbejdsgiver B end før fritstillingen.

Det foreslås i stk. 3, nr. 1, at stk. 2, 2. pkt., ikke gælder , hvis lønmodtageren er fritstillet, uden at arbejdsgiveren har adgang til at modregne i lønmodtagerens løn fra en ny arbejdsgiver.

Bestemmelsen indebærer, at der ikke stilles krav om en arbejdsfri periode i situationer, hvor arbejdsgiveren ikke har ret til at modregne i lønmodtagerens løn fra en ny arbejdsgiver. Den foreslåede bestemmelse svarer til den gældende ferielovs § 16, stk. 3, nr. 1.

Har arbejdsgiveren ikke modregningsadgang i fritstillingsperioden, vil ferien altid som hidtil kunne anses for afholdt. I de situationer, hvor arbejdsgiveren som følge af f.eks. lov, bestemmelser i en overenskomst eller som følge af en fratrædelsesaftale ikke har mulighed for at modregne i lønnen fra den nye arbejdsgiver, skal arbejdsgiveren endvidere fortsat kunne anse ferien for holdt efter samme regler som i dag.

Modregningsadgangen vil fortsat skulle ses i forhold til den periode, hvor ferien vil kunne anses for afholdt. Har lønmodtageren f.eks. en fritstillingsperiode på 4 måneder, hvor arbejdsgiveren ikke kan modregne i lønmodtagerens løn fra en ny arbejdsgiver i de tre første måneder, vil der ikke skulle stilles krav om en arbejdsfri periode for de dele af lønmodtagerens ferie, der kan varsles og afholdes inden for de første tre måneder, mens der vil blive stillet krav om en arbejdsfri periode, i det omfang ferien vil skulle anses for holdt i den fjerde måned. Det betyder, at varslet for den øvrige ferie, som er på en måned, jf. forslagets § 9, stk. 2, samt den øvrige ferie kan placeres i den periode, hvor arbejdsgiveren ikke har ret til at modregne i lønmodtagerens løn fra en ny arbejdsgiver. Derimod er varslet for hovedferien på tre måneder, jf. forslagets § 9, stk. 2, så varslet for hovedferien og hovedferien kan ikke placeres inden for de tre måneder, hvor der ikke stilles krav om en arbejdsfri periode.

En minimalerstatning på tre måneders løn, som en fritstillet funktionær kan have ret til efter funktionærloven uanset ansættelse hos en ny arbejdsgiver, er i denne sammenhæng som hidtil lig med en periode på tre måneder uden modregningsadgang, uanset at en minimalerstatning efter funktionærloven opgørelsesmæssigt ikke er bundet til en bestemt periode. En arbejdsgiver, som ifølge funktionærloven ikke har mulighed for at modregne lønnen fra en ny arbejdsgiver i minimalerstatningen på tre måneders løn, kan derfor anse den øvrige ferie for afholdt efter fritstillingstidspunktet.

Det bemærkes, at selvom ferien anses for holdt i en situation, hvor lønmodtageren arbejder for en anden arbejdsgiver, er der tale om en teknisk afholdelse af ferien, som alene betyder, at arbejdsgiveren ikke skal afregne feriegodtgørelse for den ferie, som kan anses for afholdt. Ferien indgår således ikke i den ret til ferie, som gælder efter forslagets § 15, hvorefter en lønmodtager har ret til 5 ugers ferie i ferieafholdelsesperioden, uanset optjening.

Samtidig foreslås det i stk. 3, nr. 2, at stk. 2, 2. pkt., gælder ikke, hvis arbejdsgiveren er insolvent og ophørt inden opsigelsesperiodens udløb. Bestemmelsen indebærer at det fortsat er undtaget i situationer, hvor arbejdsgiveren er insolvent og ophørt inden opsigelsesperiodens udløb. Den foreslåede bestemmelse svarer til den gældende ferielovs § 16, stk. 3, nr. 2. Der tilsigtes ikke en ændring af retstilstanden.

Insolvens vil skulle forstås i overensstemmelse med anvendelsesområdet for lov om Lønmodtagerens Garantifond. Insolvens vil således f.eks. foreligge, hvis arbejdsgiveren erklæres konkurs, tages under rekonstruktion eller omfattes af en tilsvarende afgørelse i udlandet, hvis arbejdsgiveren har sit hjemsted der.

Hvis lønmodtageren bliver syg, eller der opstår en anden hindring for at holde ferien, jf. forslagets §§ 12-14, inden ferien kunne være holdt med den relevante frist efter forslagets § 9, stk. 2, vil ferien ikke blive anset for holdt.

Der henvises i øvrigt til pkt. 2.3 i lovforslagets almindelige bemærkninger.