Bekendtgørelse af lov om udstationering af lønmodtagere m.v. § 1

Stk. 1 og 2 er alene en beskrivelse af anvendelsesområdet for §§ 3-7. Det skønnes hensigtsmæssigt i lovens første paragraf at understrege, at hoveddelen af loven vedrører udstationering fra udlandet til Danmark, men at en enkelt bestemmelse i loven vedrører udstationering den modsatte vej.

Stk. 3 er en gengivelse af udstationeringsdirektivets artikel 1, stk. 2. Skibsførere, søfarende og andre personer omfattet af sømandslovens § 2, stk. 1, der er tjenestegørende på danske handelsskibe, er omfattet af sømandslovens ansættelsesretlige regler, uanset den søfarendes eller arbejdsgiverens nationale tilknytning eller ansættelsesforholdets varighed.

Til § 2

Efter ILO-konvention nr. 94 af 1949 om arbejdsklausuler i offentlige kontrakter er offentlige myndigheder forpligtet til i kontrakter med private leverandører m.v. at indsætte bestemmelse om, at leverandørens medarbejdere ved opfyldelsen af kontrakten skal sikres løn- og ansættelsesvilkår, der ikke er mindre gunstige end dem, der følger af lov og overenskomst, der gælder på den egn, hvor arbejdet udføres. Danmark har ratificeret konventionen, jf. bekendtgørelse nr. 1 af 4. januar 1957 (Lovtidende C 1957, side 1) og Arbejdsministeriet har udsendt et cirkulære til statslige myndigheder med pålæg om at overholde konventionen, jf. cirkulære nr. 114 af 18. maj 1966 (Ministerialtidende A 1966, side 314). Desuden har Arbejdsministeriet henstillet til kommunerne og amtskommunerne at anvende konventionen inden for bygge- og anlægsområdet, jf. cirkulære nr. 115 af 27. juni 1990 (Ministerialtidende 1990, side 707).

En klausul i en kontrakt med et udenlandsk firma, der udstationerer medarbejdere til Danmark, indebærer f.eks., at medarbejderne skal sikres ferie efter danske regler uanset varigheden af udstationeringen. Da udstationeringsdirektivet imidlertid indeholder nogle regler om undtagelser for arbejde af kort varighed og ringe omfang, er der umiddelbart et sammenstødsproblem. Da Danmark har tiltrådt konventionen, før Danmark blev medlem af EF, har konventionen forrang i tilfælde af sammenstødsproblemer, jf. EF-traktatens artikel 207 (tidligere artikel 234). Da ILO-konventionen imidlertid alene er gennemført ved cirkulære, vil en lov om udstationering efter den interne danske retsorden tilsidesætte cirkulæret og dermed konventionen. Derfor er det nødvendigt at bestemme, at loven ikke berører anvendelsen af konventionen. Det kan således forekomme, at begge regelsæt skal anvendes samtidigt. Hvis det udenlandske firma f.eks. ikke giver medarbejderne ferie efter de danske regler, vil det for det første være en overtrædelse af denne lov. For det andet vil det være et kontraktbrud over for den offentlige myndighed, der i henhold til cirkulæret har betinget sig, at den udenlandske virksomhed skal sikre medarbejderne danske vilkår.

Til § 3

I bestemmelsen defineres en udstationeret lønmodtager som en, der midlertidigt udfører arbejde i Danmark. Den foreslåede bestemmelse svarer stort set til direktivets artikel 2, stk. 1, der dog anvender begrebet »en bestemt periode«, i stedet for midlertidigt. Dette kan misforstås som betydende en på forhånd afgrænset periode. Der er ingen tvivl om, at der med direktivet er ment en midlertidig periode. Den engelske udgave af direktivet anvender udtrykket »a limited period« og den franske udtrykket »une période limitée«. Hvis lønmodtageren arbejder mere end midlertidigt i Danmark, vil Danmark være det land, hvor lønmodtageren sædvanligvis udfører sit arbejde, og herefter vil dansk ret i det hele finde anvendelse, jf. Rom-konventionen. Den foreslåede lov ændrer ikke ved dette lovvalgsprincip, der er beskrevet i afsnit 2 i de almindelige bemærkninger.

Efter direktivets artikel 2, stk. 2, er det lønmodtagerbegrebet i Danmark, der er afgørende for, om den pågældende er omfattet af direktivet. Det er altså ikke afgørende, om vedkommende eventuelt måtte blive opfattet som selvstændig erhvervsdrivende i det land, hvor vedkommende sædvanligvis udfører sit arbejde.

Til § 4

Til stk. 1

Bestemmelsen definerer formerne for udstationering i forbindelse med levering af tjenesteydelser, jf. direktivets artikel 1, stk. 3.

Til nr. 1

Denne bestemmelse omfatter f.eks. byggeentrepriser, hvor en entreprenør i forbindelse med et byggearbejde i et andet land medbringer sit eget personale. Det karakteristiske ved situationerne omfattet af nr. 1 i modsætning til nr. 2 og 3 er, at der leveres en tjenesteydelse ud over den at stille arbejdstagere til rådighed. I eksemplet er tjenesteydelsen udførelsen af en entreprise. Forslaget anvender direktivets kriterium om, at udstationeringen sker for virksomhedens egen regning og under egen ledelse. Det bringer ikke udstationeringen uden for bestemmelsens anvendelsesområde, at virksomheden i forbindelsen med udførelsen af tjenesteydelsen overlader det til modtageren af tjenesteydelsen af føre tilsyn med arbejdet.

Modtageren af tjenesteydelsen skal drive virksomhed. Såfremt der er tale om en tjenesteydelse til en forbruger, er udstationeringen ikke omfattet.

Da der skal være en modtager af en tjenesteydelse, vil f.eks. en salgsrepræsentant for et firma, der sælger tjenesteydelser, ikke være omfattet af bestemmelsen, så længe vedkommende blot udfører opsøgende arbejde. Hvis vedkommende imidlertid opnår aftale om levering af en tjenesteydelse og leverer den på stedet, vil situationen være omfattet fra dette øjeblik. Det er således ikke en betingelse, at aftalen om leveringen af tjenesteydelsen er truffet, før udstationeringen har fundet sted.

Til nr. 2

Som nævnt i bemærkningerne til nr. 1 er det i denne situation ikke en betingelse, at der leveres andre tjenesteydelser end den at stille lønmodtageren til rådighed. Som et eksempel kan nævnes en tysk forsikringsvirksomhed, der placerer en medarbejder i et dansk datterselskab.

I forhold til direktivet er der indsat en yderligere formulering, så der ikke er tvivl om, at alle former for tilknytning mellem forskellige virksomheder er omfattet.

Til nr. 3

Bestemmelsen omfatter f.eks. den situation, at et svensk vikarbureau stiller en vikar til rådighed for en dansk virksomhed.

Til stk. 2

Det foreslås som en yderligere betingelse for, at en udstationering er omfattet af direktivet, at der skal bestå et ansættelsesforhold mellem lønmodtageren og den udstationerende virksomhed eller en anden virksomhed, der har stillet lønmodtageren til rådighed for den udstationerende virksomhed. Betingelsen om, at der under udstationeringen skal bestå et ansættelsesforhold til den virksomhed, der foretager udstationeringen, er en gengivelse af direktivets tekst. Hvis denne bestemmelse stod alene uden tilføjelsen om en anden virksomhed, kunne det åbne op for omgåelse. Som eksempel kan nævnes, at et vikarbureau uden for Danmark stiller en vikar til rådighed for en virksomhed, der er etableret i et andet land end Danmark (herunder i samme land som vikarbureauet), og der fortsat består et ansættelsesforhold mellem vikaren og bureauet. Hvis brugervirksomheden herefter udstationerer vikaren til Danmark, vil der formelt set ikke bestå et ansættelsesforhold mellem lønmodtageren og den virksomhed, der foretager udstationeringen.

Til § 5

Bestemmelsen henviser til en række love, der skal anvendes på udstationerede lønmodtagere. Det anføres i forslaget, at de skal gælde, uanset hvilket lands ret, der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet. Hermed understreges det, at der er tale om regler, der skal være internationalt præceptive. Om dette begreb henvises der til afsnit 2 i de almindelige bemærkninger. Det forudsættes, at henvisningen til de nævnte love også omfatter administrative forskrifter, der er udstedt i medfør af lovene. Dette er særligt relevant for arbejdsmiljøloven.

Til nr. 1

Som det er anført i de almindelige bemærkninger, gælder arbejdsmiljøloven allerede efter den gældende retstilstand for udstationerede arbejdstagere. Arbejdsmiljøloven indeholder bestemmelser om minimal hviletid, om sikkerhed m.v. på arbejdspladsen samt om beskyttelsesforanstaltninger for gravide kvinder og for børn og unge, jf. direktivets artikel 3, stk. 1, litra a, e og f. Henvisningen til arbejdsmiljøloven omfatter som nævnt også tilhørende bekendtgørelser.

Til nr. 2

Ligebehandlingsloven indeholder vilkår, der er opremset i direktivets artikel 3, stk. 1, litra f og g.

Ligebehandlingslovens regler om ret til fravær indeholder bestemmelser om ret til fravær i situationer, der ikke betragtes som en beskyttelsesforanstaltning for gravide kvinder og kvinder, der lige har født, f.eks. reglerne om ret til fædreorlov og fravær fra arbejdet for adoptanter, og derfor undtages disse grupper i forslaget.

For personer omfattet af dansk sociallovgivning vil der under fravær efter ligebehandlingsloven være ret til barselsdagpenge. Som nævnt under de almindelige bemærkninger berører udstationeringsdirektivet imidlertid ikke anvendelsen af forordning nr. 1408/71 om social sikring for vandrende arbejdstagere. Efter denne forordning forbliver udstationerede lønmodtagere omfattet af hjemlandets regler for social sikring, hvis udstationeringen ikke påregnes at overstige 1 år. Der kan således opstå den situation, at udstationerede lønmodtagere i Danmark har ret til fravær efter ligebehandlingslovens regler, men at betalingen under fraværet må afgøres efter hjemlandets regler. For kvinder, der opfylder funktionærlovens betingelser, gælder dog funktionærlovens regler om betaling, jf. bemærkningerne til nr. 4 nedenfor.

Til nr. 3

Bestemmelsen har til formål at gennemføre direktivets artikel 3, stk. 1, litra g.

Til nr. 4

Under bemærkningerne til nr. 2 er det nævnt, at der under fravær på grund af barsel efter ligebehandlingsloven er ret til barselsdagpenge. For funktionærer gælder imidlertid funktionærlovens regler om betaling, der stiller funktionæren bedre end efter dagpengeloven. Da funktionærlovens regler om betaling er et ansættelsesvilkår og ikke social sikring, er funktionærlovens regler ikke omfattet af forordning 1408/71, jf. herved bemærkningerne til nr. 2.

Selv om funktionærloven som sådan ikke er en af de regler, som efter udstationeringsdirektivet skal finde anvendelse på udstationerede lønmodtagere, så er denne del af funktionærloven et element, der må betegnes som en beskyttelsesforanstaltning for gravide kvinder og kvinder, der lige har født. Derfor må denne del af loven anvendes på udstationerede lønmodtagere. Det gælder dog naturligvis kun for lønmodtagere, som efter dansk lovgivning ville være omfattet af funktionærloven. Følgelig er der indsat en betingelse om, at lønmodtagerne skal opfylde betingelserne for at være funktionær efter lovens § 1.

Til nr. 5

Bestemmelsen har til formål at gennemføre direktivets artikel 3, stk. 1, litra g.

Til § 6

Efter udstationeringsdirektivet er et af de vilkår, der skal finde anvendelse, »mindste antal betalte feriedage pr. år«.

Hvis udstationerede lønmodtagere skulle være omfattet af ferieloven i sin helhed fra første dag, ville det give anledning til praktiske vanskeligheder. Bl.a. indeholder ferieloven et ferieår, der er forskudt fra optjeningsåret. Ferielovens system forudsætter således en længerevarende tilknytning til Danmark. Et andet praktisk problem er koordineringen i forhold til hjemlandets ferieordning, og det skal i den forbindelse bl.a. sikres, at arbejdsgiveren ikke pålægges dobbeltbyrder.

Med den foreslåede bestemmelse løses disse praktiske problemer. Efter direktivet er det ikke et krav, at ferielovens regler om varsling af ferie m.v. finder anvendelse. Det er således alene et krav, at reglerne om feriens længde og betaling herfor finder anvendelse.

Derfor foreslås det, at udstationerede lønmodtagere forbliver omfattet af hjemlandets ferieregler, men at virksomheden dog skal sikre, at arbejdstagen mindst får ferie med betaling herfor, således at vedkommende ikke bliver stillet ringere end efter ferielovens bestemmelser om mindste antal betalte feriedage. Såfremt hjemlandets ferieordning ikke er lige så gunstig som ferielovens, kan lønmodtageren således optjene supplerende ferie og/eller feriegodtgørelse eller løn under ferie under udstationering i Danmark. Efter ferieloven er der i dag ret til 5 ugers ferie med en betaling på 12½ pct. af årslønnen i feriegodtgørelse eller med fuld løn under ferien plus et ferietillæg på 1 pct. af årslønnen. Den supplerende ferie og/eller feriegodtgørelse skal ikke gives efter ferielovens regler, men således at det passer ind i forhold til hjemlandets ferieregler.

Som det fremgår af de almindelige bemærkninger, skal medlemsstaterne gøre undtagelse fra reglerne om ferie, hvis udstationeringen vedrører første montering og/eller første installation af et gode, der udgør en integrerende del af en leveringsaftale, og som er nødvendig for idrifttagning af det leverede gode og udføres af kvalificerede og/eller specialiserede arbejdstagere fra leverandørvirksomheden, og hvis udstationeringen ikke varer over 8 dage (montørreglen). Denne undtagelse finder dog ikke anvendelse på byggesektoren. Endvidere kan der ske undtagelse fra reglerne om ferie, hvis arbejdet er af ringe omfang, dog ikke for vikarer omfattet af direktivets artikel 1, stk. 3, litra c.

Direktivet opererer altså både med en obligatorisk og en frivillig undtagelse. Det foreslås at udnytte muligheden om at kunne gøre undtagelse fra arbejde af ringe omfang. Medlemsstaterne definerer selv, hvad der skal forstås ved arbejde af ringe omfang, og det foreslås at definere det på en sådan måde, at det svarer til den obligatoriske undtagelse, d.v.s. som arbejde af højst 8 dages varighed. Hermed undgås det at operere med 2 forskellige undtagelser. Herefter er det udgangspunktet, at alt arbejde af højst 8 dages varighed er undtaget fra reglen om ferie. Dette gælder dog ikke for vikarer, medmindre vikaren foretager monteringsarbejde m.v., der er omfattet af den obligatoriske undtagelse.

Ved beregningen af de 8 dage forudsættes det, at der i overensstemmelse med ferielovens optjeningsprincip lægges vægt på kalenderdage og ikke kun dage, hvor der faktisk er udført arbejde. Fridage regnes derfor også med, og det er således kun lønmodtagerens hjemvenden til arbejde i hjemlandet, der har afbrydende virkning. For beregningen af udstationeringens varighed indeholder direktivet endvidere en referenceperiode, jf. forslaget til stk. 3.

Til § 7

Bestemmelsen vedrører de situationer, hvor danske arbejdstagere (eller selvstændige, jf. nedenfor) har været omfattet af andre landes regler, der gennemfører udstationeringsdirektivet. Da det er besluttet, at udstationeringsdirektivet og andre arbejdsretlige direktiver skal være omfattet af EØS-samarbejdet, drejer det sig om EØS-landene, hvilket ud over EU-landene vil sige Island, Norge og Liechtenstein.

Som nævnt i afsnit 2 i de almindelige bemærkninger, er det efter Rom-konventionen udgangspunktet, at lønmodtageren er omfattet af lovgivningen i det land, hvor vedkommende sædvanligvis udfører sit arbejde. Efter direktivet skal det imidlertid på de i direktivet angivne områder være lovgivningen i værtslandet, der finder anvendelse. Umiddelbart påhviler pligten til at gennemføre denne regel kun værtslandet, jf. ordlyden af direktivets artikel 3, stk. 1. Såfremt Danmark kun gennemfører direktivet i egenskab af værtsland, vil det betyde, at danske domstole i forhold til danske personer, der har været udstationeret, alene vil anvende Rom-konventionens regler. Det medfører, at dansk ret som udgangspunkt finder anvendelse. Dog kan domstolene vælge at anvende reglerne i værtslandet. I de almindelige bemærkninger er det således nævnt, at domstolene efter Rom-konventionens artikel 7 kan vælge at anvende ufravigelige regler efter et andet lands lovgivning, som kontraktforholdet har nær tilknytning til, selv om dette lands lovgivning ifølge konventionens udgangspunkt ikke finder anvendelse. Der er således indbygget et skøn i bestemmelsen i modsætning til den bestemmelse i konventions artikel 7, der vedrører internationalt præceptive regler i domstolslandets egen lovgivning.

Efter direktivet skal medlemsstaterne sørge for, at arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter råder over egnede procedurer med henblik på gennemførelse af direktivets forpligtelser, jf. de almindelige bemærkninger. Det er ikke nærmere angivet, hvorledes medlemsstaterne kan gennemføre denne pligt. Det foreslås, at danske domstole skal anvende reglerne i værtslandet, hvis lønmodtageren påberåber dem, hvilket går videre end Rom-konventionens artikel 7. Alternativet vil ellers være, at danske lønmodtagere vil være henvist til at lægge sag an i værtslandet, såfremt de vil have sikkerhed for, at reglerne i værtslandet anvendes.

Bestemmelsen omhandler »personer« i stedet for »lønmodtagere«, idet det er lønmodtagerbegrebet i værtslandet, der er afgørende.

Til § 8

Efter direktivet skal der udpeges et forbindelseskontor, der skal samarbejde med andre landes forbindelseskontorer om problemstillinger, der kan opstå i forbindelse med udstationeringer mellem landene. Endvidere skal kontoret kunne vejlede udenlandske arbejdsgivere og lønmodtagere om reglerne i Danmark. Dette kan være i form af henvisning til myndigheder og organisationer, udlevering af regler og pjecer m.v.

Det foreslås, at kontoret placeres i Arbejdsmarkedsstyrelsen.

Til § 9

Direktivet bestemmer, at for at gøre retten til de i direktivet sikrede arbejdsvilkår gældende, kan der anlægges retssag i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er eller har været udstationeret, uden at dette i givet fald berører adgangen til at anlægge retssag i en anden stat i overensstemmelse med de internationale konventioner om retternes kompetence. Der sigtes herved til konventionen af 27. september 1968 om retternes kompetence og om fuldbyrdelse af retsafgørelser i borgerlige sager, herunder handelssager (EF-domskonventionen) og konventionen af 16. december 1988 om retternes kompetence og om fuldbyrdelse af retsafgørelser i borgerlige sager, herunder handelssager (Luganokonventionen).

Efter de nævnte konventioner kan sager vedrørende ansættelsesforhold bl.a. anlægges af lønmodtageren i det land, hvor den pågældende sædvanligvis udfører sit arbejde. Hvis lønmodtageren kun har været kortvarigt udstationeret, udfører vedkommende ikke sædvanligvis sit arbejde i værtslandet. Direktivet giver således lønmodtageren et supplerende værneting i de situationer, hvor der er tale om kortvarig udstationering.

De nævnte konventioner er gennemført i dansk ret ved Lov om EF-domskonventionen m.v. samt retsplejelovens § 247. Forslaget til § 9, der giver lønmodtageren mulighed for at lægge sag an i Danmark, er en særregel i forhold hertil.

Der er tale om en værnetingsregel, der ikke berører den materielle retsstilling. Denne afgøres af forslaget til §§ 5 og 6 samt Rom-konventionen. Forslaget har heller ikke betydning for spørgsmålet om, hvorvidt lønmodtageren har retlig interesse i at anlægge sag. Det bemærkes i denne forbindelse, at arbejdsmiljøloven er en offentligretlig lov, og at den derfor i modsætning til de andre regler, der henvises til i forslaget, har et særligt sanktionssystem. Den praktiske fremgangsmåde ved arbejdsgiverens overtrædelse af arbejdsmiljøloven er derfor den, at der rettes henvendelse til Arbejdstilsynet, der herefter undersøger sagen og evt. anmoder politiet om at rejse tiltale.

Af bestemmelsen i forslagets § 9, stk. 2, fremgår, at en lønmodtager, der vælger at anlægge sag i Danmark, kan anlægge sagen ved den ret eller ved en af de retter, i hvis kreds vedkommende har udført det pågældende arbejde. I det omfang lønmodtageren ikke ønsker at anlægge sagen ved den ret, i hvis kreds arbejdet er udført, finder retsplejelovens almindelige bestemmelser om værneting anvendelse.

Til § 10

Da udstationerede arbejdstagere ikke er omfattet af ferieloven men af den særlige bestemmelse, der foreslås i § 6, kan arbejdsgivere ikke pålægges straf efter ferieloven. Da der skal indføres sanktioner for overtrædelse af udstationeringsdirektivet, foreslås der straf i form af bøde for overtrædelse af § 6.

Til § 11

Om formålet med en revisionsbestemmelse henvises der til de almindelige bemærkninger. Europa-Kommissionen skal evaluere direktivet senest den 16. december 2001. Det tidligste tidspunkt for revisionen af denne lov bør ligge efter, at Kommissionens evaluering kan forventes tilendebragt. Dette hindrer naturligvis ikke, at loven kan revideres på et tidligere tidspunkt, såfremt regeringen i samråd med arbejdsmarkedets parter skønner, at der er behov herfor.

Til § 12

Loven foreslås at træde i kraft den 16. december 1999, hvilket er det tidspunkt, hvor direktivet senest skal være gennemført.

Til § 13

Det foreslås, at loven ikke gælder for Færøerne og Grønland.

---

Bilag 1

EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDETS DIREKTIV 96/71/EF

af 16. december 1996

om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser

EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR

under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 57, stk. 2, og artikel 66,

under henvisning til forslag fra Kommissionen(1) ,

under henvisning til udtalelse fra Det Økonomiske og Sociale Udvalg(2) ,

i henhold til fremgangsmåden i traktatens artikel 189 B(3) , og

ud fra følgende betragtninger:

(1) I henhold til traktatens artikel 3, litra c), er fjernelse af hindringerne for den frie bevægelighed for personer og tjenesteydelser et af Fællesskabets mål;

(2) med hensyn til udvekslingen af tjenesteydelser skal restriktioner, der er begrundet i nationalitet eller bopælskrav, ifølge traktaten være afskaffet ved overgangsperiodens udløb;

(3) gennemførelsen af det indre marked skaber et dynamisk miljø for udveksling af tjenesteydelser over grænserne ved at tilskynde et stigende antal virksomheder til midlertidigt at udstationere deres arbejdstagere med henblik på udførelse af arbejde i en anden medlemsstat end den, hvor de normalt er beskæftiget;

(4) tjenesteydelsen kan bestå i, at et arbejde udføres af en virksomhed på dennes vegne og under dens ledelse i henhold til en aftale mellem denne virksomhed og modtageren af tjenesteydelsen, eller i, at der stilles arbejdstagere til rådighed for en virksomhed på grundlag af en offentlig eller en privat kontrakt;

(5) en sådan fremme af tjenesteydelser over grænserne forudsætter fair konkurrence og forholdsregler, der garanterer, at arbejdstagernes rettigheder respekteres;

(6) et grænseoverskridende ansættelsesforhold rejser problemer med hensyn til, hvilken lovgivning der skal anvendes på ansættelsesforholdet, og det er i parternes interesse at fastsætte de arbejds- og ansættelsesvilkår, der skal gælde for det pågældende ansættelsesforhold;

(7) Rom-konventionen af 19. juni 1980 om, hvilken lov der skal anvendes på kontraktlige forpligtelser(4) , blev underskrevet af tolv medlemsstater og trådte den 1. april 1991 i kraft i de fleste af medlemsstaterne;

(8) med artikel 3 i nævnte konvention indføres parternes frie lovvalg som en generel regel; i mangel af et lovvalg er arbejdsaftalen i henhold til artikel 6, stk. 2, undergivet loven i det land, hvor arbejdstageren ved opfyldelsen af aftalen sædvanligvis udfører sit arbejde, selv om han midlertidigt er beskæftiget i et andet land, eller, hvis arbejdstageren ikke sædvanligvis udfører sit arbejde i et bestemt land, loven i det land, hvor det forretningssted, som har antaget arbejdstageren, er beliggende, medmindre det af omstændighederne som helhed fremgår, at aftalen har en nærmere tilknytning til et andet land, i hvilket fald loven i dette land finder anvendelse;

(9) ifølge konventionens artikel 6, stk. 1, kan parternes lovvalg ikke medføre, at arbejdstageren berøves den beskyttelse, der tilkommer ham i medfør af ufravigelige regler i den lov, som i henhold til stk. 2 i nævnte artikel ville finde anvendelse i mangel af et lovvalg;

(10) ifølge konventionens artikel 7 kan ufravigelige regler i en anden lovgivning, især lovgivningen i den medlemsstat hvor en arbejdstager midlertidigt er udstationeret, under visse betingelser finde anvendelse sideordnet med den lovgivning, der ellers skal anvendes;

(11) ifølge princippet om forrang for fællesskabsretten, således som fastsat i konventionens artikel 20, berører denne konvention ikke anvendelsen af bestemmelser, som på særlige områder fastsætter lovvalgsregler vedrørende kontraktlige forpligtelser, og som er eller bliver optaget i retsakter fra De Europæiske Fællesskabers institutioner eller i nationale love, der er harmoniserede til gennemførelse af sådanne retsakter;

(12) fællesskabsretten afskærer ikke medlemsstaterne fra at anvende deres lovgivning eller kollektive aftaler, der er indgået mellem arbejdsmarkedets parter, på enhver person, som er beskæftiget, selv midlertidigt, på deres område, selv om arbejdsgiveren er etableret i en anden medlemsstat; fællesskabsretten forbyder ikke medlemsstaterne at sikre overholdelsen af disse regler med passende midler;

(13) der bør ske en koordinering af medlemsstaternes lovgivning, således at der kan fastsættes en kerne af ufravigelige regler for minimumsbeskyttelse, som skal overholdes i værtslandet af arbejdsgivere, som sætter arbejdstagere til at udføre midlertidigt arbejde på den medlemsstats område, hvor ydelserne præsteres; en sådan koordinering kan kun ske ved hjælp af fællesskabsretten;

(14) tjenesteyderen bør overholde en kerne af klart definerede beskyttelsesregler uanset varigheden af arbejdstagerens udstationering;

(15) det bør fastsættes, at bestemmelserne om mindsteløn og det mindste antal betalte feriedage pr. år ikke finder anvendelse i visse afgrænsede tilfælde i forbindelse med montering og/eller installation af et gode;

(16) der bør i øvrigt sikres en vis fleksibilitet i anvendelsen af bestemmelserne om mindsteløn og det mindste antal betalte feriedage pr. år; hvis udstationeringen ikke overstiger en måned, kan medlemsstaterne på visse betingelser indrømme undtagelser fra bestemmelserne om mindsteløn eller give mulighed for undtagelser gennem kollektive aftaler; er der tale om arbejde af ringe omfang, kan medlemsstaterne indrømme undtagelser fra bestemmelserne om mindsteløn og det mindste antal betalte feriedage pr. år;

(17) de ufravigelige regler om minimumsbeskyttelse, der gælder i værtslandet, må ikke være til hinder for, at der anvendes arbejds- og ansættelsesvilkår, som er mere favorable for arbejdstagerne;

(18) princippet om, at virksomheder med hjemsted uden for Det Europæiske Fællesskab ikke må behandles mere gunstigt end virksomheder med hjemsted i en medlemsstat, skal overholdes;

(19) medmindre andet er fastsat i andre bestemmelser i fællesskabsretten, medfører dette direktiv ikke en forpligtelse til at anerkende vikarbureauer juridisk, og det forhindrer heller ikke, at medlemsstaterne anvender deres egne love om tilrådighedsstillelse af arbejdskraft og om vikarbureauer på virksomheder, der ikke er etableret på deres område, men arbejder dér i forbindelse med udveksling af tjenesteydelser;

(20) dette direktiv berører hverken de aftaler, der er indgået mellem Fællesskabet og tredjelande, eller medlemsstaternes love om adgang til deres område for tjenesteydere fra tredjelande; dette direktiv berører heller ikke nationale love, der vedrører indrejse, bopæl og adgang til beskæftigelse for arbejdstagere fra tredjelande;

(21) bestemmelserne om sociale sikringsydelser og -bidrag er fastsat i Rådets forordning (EØF) nr. 1408/71 af 14. juni 1971 om anvendelse af de sociale sikringsordninger på arbejdstagere og deres familiemedlemmer, der flytter inden for Fællesskabet(1) ;

(22) dette direktiv berører ikke retstilstanden i medlemsstaterne for så vidt angår retten til kollektive kampskridt;

(23) de kompetente instanser i de forskellige medlemsstater samarbejder med hinanden i forbindelse med anvendelsen af dette direktiv; medlemsstaterne sørger for at indføre passende bestemmelser til imødegåelse af manglende overholdelse af dette direktiv;

(24) det er vigtigt at sikre en korrekt gennemførelse af dette direktiv, og at der i dette øjemed finder et nært samarbejde sted mellem Kommissionen og medlemsstaterne;

(25) senest fem år efter vedtagelsen af dette direktiv undersøger Kommissionen, hvorledes dette direktiv er blevet gennemført, og foreslår eventuelt nødvendige ændringer til det -

UDSTEDT FØLGENDE DIREKTIV:

Artikel 1

Anvendelsesområde

1. Dette direktiv finder anvendelse på virksomheder, som i forbindelse med levering af tjenesteydelser over grænserne udstationerer arbejdstagere på en medlemsstats område i henhold til stk. 3.

2. Dette direktiv finder ikke anvendelse på virksomheder inden for handelsflåden for så vidt angår besætningen.

3. Dette direktiv finder anvendelse, dersom en af de i stk. 1 anførte virksomheder træffer en af følgende grænseoverskridende foranstaltninger:

a) for egen regning og under egen ledelse udstationerer en arbejdstager på en medlemsstats område i henhold til en aftale mellem den udstationerende virksomhed og modtageren af tjenesteydelsen, der driver virksomhed i denne medlemsstat, dersom der i udstationeringsperioden består et ansættelsesforhold mellem den udstationerende virksomhed og arbejdstageren; eller

b) i en medlemsstat udstationerer en arbejdstager på et forretningssted eller i en virksomhed, der tilhører koncernen, dersom der i udstationeringsperioden består et ansættelsesforhold mellem den udstationerende virksomhed og arbejdstageren; eller

c) i sin egenskab af vikarbureau eller i sin egenskab af virksomhed, der stiller en arbejdstager til rådighed, udstationerer en arbejdstager i en brugervirksomhed, der er etableret eller har et forretningssted i en medlemsstat, dersom der inden udstationeringsperioden er indgået en ansættelseskontrakt mellem vikarbureauet eller den virksomhed, som stiller en arbejdstager til rådighed, og arbejdstageren.

4. Virksomheder, der er etableret i en ikke-medlemsstat, må ikke behandles mere gunstigt end virksomheder, der er etableret i en medlemsstat.

Artikel 2

Definition

1. Med henblik på anvendelsen af dette direktiv forstås ved en udstationeret arbejdstager enhver arbejdstager, der i en bestemt periode udfører arbejde på en anden medlemsstats område end den, hvor arbejdstageren sædvanligvis udfører sit arbejde.

2. Med henblik på anvendelsen af dette direktiv fortolkes begrebet arbejdstager som i lovgivningen i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret.

Artikel 3

Arbejds- og ansættelsesvilkår

1. Medlemsstaterne påser, at de i artikel 1, stk. 1, omhandlede virksomheder, uanset hvilken lovgivning der finder anvendelse på ansættelsesforholdet, på nedennævnte områder sikrer de arbejdstagere, der er udstationeret på deres område, de arbejds- og ansættelsesvilkår, som i den medlemsstat, på hvis område arbejdet udføres, er fastsat:

- ved lov eller administrative bestemmelser, og/eller

- ved kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel anvendelse, jf. stk. 8, for så vidt de vedrører de i bilaget nævnte aktiviteter:

a) maksimal arbejdstid og minimal hviletid

b) mindste antal betalte feriedage pr. år

c) mindsteløn, herunder overtidsbetaling; dette gælder ikke for erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger

d) betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed, især via vikarbureauer

e) sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen

f) beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejds- og ansættelsesvilkår for gravide kvinder og kvinder, der lige har født, samt for børn og unge

g) ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling.

I forbindelse med dette direktiv defineres begrebet mindsteløn, jf. stk. 1, litra c), i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret.

2. For så vidt angår sådant arbejde i forbindelse med første montering og/eller første installation af et gode, som udgør en integrerende del af en leveringsaftale, er nødvendigt for idrifttagning af det leverede gode og udføres af kvalificerede og/eller specialiserede arbejdstagere fra leverandørvirksomheden, finder stk. 1, første afsnit, litra b) og c), ikke anvendelse, hvis udstationeringen højst varer otte dage.

Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på de i bilaget omhandlede byggeaktiviteter.

3. Medlemsstaterne kan efter samråd med arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med skik og brug i de enkelte medlemsstater i de i artikel 1, stk. 3, litra a) og b), nævnte tilfælde undlade at anvende stk. 1, første afsnit, litra c), i nærværende artikel, hvis udstationeringen højst varer en måned.

4. Medlemsstaterne kan i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis fastsætte, at der kan gøres undtagelse fra stk. 1, andet afsnit, litra c), i de tilfælde, der er nævnt i artikel 1, stk. 3, litra a) og b), samt fra en afgørelse truffet af en medlemsstat i henhold til stk. 3 i nærværende artikel, gennem kollektive aftaler som omhandlet i stk. 8 i nærværende artikel for et eller flere aktivitetsområder, hvis udstationeringen højst varer en måned.

5. Medlemsstaterne kan indrømme en undtagelse fra stk. 1, første afsnit, litra b) og c), i de tilfælde, der er nævnt i artikel 1, stk. 3, litra a) og b), på grund af arbejdets ringe omfang.

De medlemsstater, der gør brug af muligheden i første afsnit, fastsætter de nærmere regler, som det pågældende arbejde skal opfylde, for at det kan betragtes som værende af »ringe omfang«.

6. Udstationeringens varighed beregnes ud fra en referenceperiode på et år fra dens begyndelse.

Ved beregningen af denne periode medregnes alle forudgående perioder, hvor en anden arbejdstager eventuelt har været udstationeret til det pågældende arbejde.

7. Stk. 1-6 er ikke til hinder for anvendelse af arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for arbejdstagerne.

Ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, betragtes som en del af mindstelønnen, hvis de ikke udbetales som godtgørelse af udgifter, der reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, såsom udgifter til rejse, kost og logi.

8. Ved kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel anvendelse, forstås kollektive aftaler og voldgiftskendelser, der skal overholdes af alle virksomheder inden for den pågældende sektor eller erhvervsgren i det pågældende geografiske område.

Hvis der ikke findes en ordning til konstatering af, at kollektive aftaler eller voldgiftskendelser finder generel anvendelse, jf. første afsnit, kan medlemsstaten beslutte at lægge følgende til grund:

- de kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der er alment gældende for alle tilsvarende virksomheder i det berørte geografiske område og i den pågældende sektor eller erhvervsgren, og/eller

- de kollektive aftaler, der indgås af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter på nationalt plan, og som gælder på hele det nationale område

såfremt deres anvendelse på de i artikel 1, stk. 1, omhandlede virksomheder på de områder, der er nævnt i stk. 1, første afsnit, i nærværende artikel, ikke medfører forskelsbehandling mellem disse virksomheder og de øvrige virksomheder, der er nævnt i dette afsnit, og som befinder sig i en tilsvarende situation.

Efter denne artikel foreligger der ligebehandling, når nationale virksomheder, som befinder sig i en tilsvarende situation:

- på arbejdsstedet eller i den pågældende sektor er underkastet samme forpligtelser på de i stk. 1, første afsnit, nævnte områder som udstationeringsvirksomhederne, og

- skal opfylde disse forpligtelser med de samme virkninger.

9. Medlemsstaterne kan bestemme, at de i artikel 1, stk. 1, omhandlede virksomheder skal sikre arbejdstagere efter artikel 1, stk. 3, litra c), de samme vilkår, som dem, der gælder for vikarer i den medlemsstat, på hvis område arbejdet udføres.

10. Dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne under iagttagelse af traktaten uden forskel pålægger nationale virksomheder og andre staters virksomheder:

- arbejds- og ansættelsesvilkår på andre områder end dem, der er nævnt i stk. 1, første afsnit, for så vidt der er tale om grundlæggende retsprincipper (ordre public)

- arbejds- og ansættelsesvilkår, som er fastsat i kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, jf. stk. 8, vedrørende andre aktiviteter end dem, der er omhandlet i bilaget.

Artikel 4

Samarbejde om information

1. Med henblik på gennemførelsen af dette direktiv udpeger medlemsstaterne i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis et eller flere forbindelseskontorer eller en eller flere nationale kompetente instanser.

2. Medlemsstaterne sørger for samarbejde mellem de offentlige myndigheder, som i henhold til den nationale lovgivning har kompetence til at overvåge de i artikel 3 omhandlede arbejds- og ansættelsesvilkår. Dette samarbejde består bl.a. i, at de pågældende offentlige myndigheder besvarer begrundede forespørgsler fra hinanden om oplysninger vedrørende grænseoverskridende tilrådighedsstillelse af arbejdstagere, herunder angående åbenlyst misbrug eller grænseoverskridende aktiviteter, der anses for ulovlige.

Kommissionen og de i første afsnit nævnte offentlige myndigheder arbejder nært sammen med henblik på at undersøge de vanskeligheder, der kan opstå i forbindelse med gennemførelsen af artikel 3, stk. 10.

Den gensidige administrative bistand er gratis.

3. Hver medlemsstat træffer passende foranstaltninger til, at oplysningerne om arbejds- og ansættelsesvilkår, jf. artikel 3, generelt er alment tilgængelige.

4. Hver medlemsstat giver de øvrige medlemsstater og Kommissionen meddelelse om de forbindelseskontorer og/eller de kompetente instanser, der er omhandlet i stk. 1.

Artikel 5

Foranstaltninger

Medlemsstaterne træffer passende foranstaltninger i tilfælde af manglende overholdelse af dette direktiv.

De sørger især for, at arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter råder over egnede procedurer med henblik på gennemførelse af forpligtelserne i dette direktiv.

Artikel 6

Retlig kompetence

For at gøre retten til de i artikel 3 sikrede arbejds- og ansættelsesvilkår gældende kan der anlægges retssag i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er eller har været udstationeret, uden at dette i givet fald berører adgangen til at anlægge retssag i en anden stat i overensstemmelse med de internationale konventioner om retternes kompetence.

Artikel 7

Gennemførelse

Medlemsstaterne vedtager de nødvendige love og administrative bestemmelser for at efterkomme dette direktiv senest den 16. december 1999. De underretter straks Kommissionen herom.

Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.

Artikel 8

Fornyet undersøgelse foretaget af Kommissionen

Senest den 16. december 2001 foretager Kommissionen en fornyet undersøgelse af gennemførelsesbestemmelserne til dette direktiv med henblik på om nødvendigt at foreslå Rådet de fornødne ændringer.

Artikel 9

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.

Udfærdiget i Bruxelles, den 16. december 1996.

På Europa-Parlamentets vegne På Rådets vegne K. HÄNSCH I. YATES Formand Formand

BILAG

De i artikel 3, stk. 1, andet led, nævnte aktiviteter omfatter alle de aktiviteter inden for byggeri, der vedrører opførelse, istandsættelse, vedligeholdelse, ombygning eller nedrivning af bygninger, og navnlig følgende arbejder:

1. Udgravning

2. Jordarbejder

3. Byggeri

4. Montering og demontering af præfabrikerede elementer

5. Indretning

6. Modernisering

7. Renovering

8. Reparation

9. Demontering

10. Nedrivning

11. Vedligeholdelse

12. Istandsættelse - Maler- og rengøringsarbejder

1. Sanering

---

(1) EFT nr. C 225 af 30. 8. 1991, s. 6, og EFT nr. C 187 af 9. 7. 1993, s. 5.

(2) EFT nr. C 49 af 24. 2. 1992, s. 41.

(3) Europa-Parlamentets udtalelse af 10. februar 1993 (EFT nr. C 72 af 15. 3. 1993, s. 78), Rådets fælles holdning af 3. juni 1996 (EFT nr. C 220 af 29. 7. 1996, s. 1) og Europa-Parlamentets afgørelse af 18. september 1996 (EFT nr. C 320 af 28. 10. 1996, s. 73). Rådets afgørelse af 24. september 1996.

(4) EFT nr. L 266 af 9. 10. 1980, s. 1.

(1) EFT nr. L 149 af 5. 7. 1971, specialudgave 1971 (II), s. 366. Forordningen er senest ændret ved forordning (EF) nr. 3096/95 (EFT nr. L 335 af 30. 12. 1995, s. 10).

Officielle noter

1. Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-Parlamentet og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1.