Bekendtgørelse af lov om tidsbegrænset ansættelse

I § 1 foreslås lovens formål beskrevet.

Som det fremgår af rammeaftalen, er tidsubegrænset ansættelse den sædvanlige ansættelsesmåde, og en ansættelsesmåde der anses for at bidrage til at sikre livskvaliteten for de berørte lønmodtagere og at fremme produktionen. Men tidsbegrænset ansættelse er i visse sektorer og erhverv en ansættelsesform, der passer både arbejdsgivere og lønmodtagere.

Som det fremgår af § 1, er lovens formål at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at forhindre forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte. Derudover har loven til formål at fastsætte rammer, der forhindrer misbrug, som skyldes gentagne tidsbegrænsede ansættelser.

Af forslaget til § 2 fremgår hvilke personer, der er omfattet af loven.

Med bestemmelsen i stk. 1 foreslås, at loven kun finder anvendelse på en lønmodtager, der ikke i medfør af en kollektiv overenskomst mindst opnår den beskyttelse, der fremgår af direktivet om tidsbegrænset ansættelse. Den kollektive overenskomst kan være indgået før lovens ikrafttræden eller på et senere tidspunkt. Den kollektive overenskomst skal således ikke leve op til lovens krav men alene til direktivets. Den kollektive overenskomst kan fx have udmøntet rammeaftalens bestemmelse i § 5 om misbrug på anden vis end loven.

I forslaget til stk. 2 udnyttes rammeaftalens muligheder for at undtage en række lønmodtagere fra loven.

For det første undtages lønmodtagere, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed. Vikarbureauvikarerne blev undtaget fra rammeaftalen, fordi arbejdsmarkedets parter på europæisk plan havde til hensigt at overveje behovet for at indgå en aftale om disse lønmodtagere svarende til aftalen om tidsbegrænset ansættelse. En sådan aftale blev imidlertid ikke indgået. Efterfølgende har Kommissionen oversendt et forslag til direktiv om vikarbureauvikarer til Rådet, som i øjeblikket behandler direktivforslaget.

For det andet undtages elever omfattet af lov om erhvervsgrunduddannelse m.v., lov om grundlæggende social- og sundhedsuddannelser, lov om landbrugsuddannelser og lov om erhvervsuddannelser. Det fremgår af rammeaftalen, at medlemsstaterne efter høring af arbejdsmarkedets parter kan beslutte, at aftalen ikke finder anvendelse i forbindelse med erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse. Denne undtagelse har parterne på både det private og det (amts)kommunale område benyttet, hvorfor disse elever også undtages i loven. Det er i rammeaftalen ikke nærmere defineret, hvilke uddannelser begreberne erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse dækker over. I overensstemmelse med den almindelige danske forståelse af begreberne undtages elever i henhold til de 4 nævnte love.

For det tredje undtages lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med særlige offentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling. Det fremgår af rammeaftalen, at medlemsstaterne efter høring af arbejdsmarkedets parter kan beslutte, at aftalen ikke finder anvendelse ved sådanne ansættelsesforhold. Denne undtagelse har parterne på både det private arbejdsmarked og i et vist omfang det (amts)kommunale område benyttet.

Der skal være tale om ansættelsesforhold, hvis formål er uddannelse, integration og omskoling. Det kan fx være forsikrede ledige eller kontanthjælpsmodtagere, der som led i aktivering er i jobtræning, jf. lov om en aktiv arbejdsmarkedspolitik § 12 og lov om aktiv socialpolitik § 16, stk. 2, nr. 2, revalidender, der optrænes med en løntilskudsordning i en virksomhed, jf. lov om aktiv socialpolitik § 60, eller personer med varig nedsat arbejdsevne, der er ansat i fleksjob i en virksomhed, jf. § 71 i lov om aktiv socialpolitik.

I forbindelse med direktivets vedtagelse erindrede Rådet og Kommissionen i en fælleserklæring om, at arbejdsmarkedets parter havde påpeget, at rammeaftalen ikke omfattede de væbnede styrkers personale i aktiv tjeneste. Det foreslås derfor i s tk. 3 at give forsvarsministeren bemyndigelse til at undtage denne gruppe. Forsvarsministeren kan først undtage gruppen efter at have hørt de relevante lønmodtagerorganisationer.

Selv om en lønmodtager ikke er dækket af en overenskomst, der gennemfører direktivet, foreslås det i stk. 4 , at lønmodtageren og arbejdsgiveren kan aftale, at bestemmelserne i en kollektiv overenskomst, der gennemfører direktivet, skal gælde for ansættelsesforholdet. Det kræver for det første, at der gælder en sådan overenskomst for andre ansatte på virksomheden. For det andet kræver det en skriftlig aftale, der angiver den overenskomst, hvis bestemmelser skal gælde for ansættelsesforholdet. Det er en betingelse for aftalens gyldighed, at denne er skriftlig. Det forudsættes, at lønmodtageren får kopi af de relevante overenskomstbestemmelser.

Det er bestemmelserne i §§ 3-7, som lønmodtageren og arbejdsgiveren kan aftale sig ud af. Derimod finder bestemmelsen i § 8 om blandt andet godtgørelse fortsat anvendelse, hvis lønmodtageren ikke kan få ført sin sag i det fagretlige system. Det vil lønmodtageren ofte ikke kunne, og lønmodtageren skal derfor på samme måde som andre lønmodtagere, der af en eller anden grund ikke via det fagretlige system kan forfølge et krav på godtgørelse, kunne forfølge et sådant krav efter reglerne i § 8 ved de civile domstole.

Bestemmelsen i stk. 4 svarer i øvrigt til bestemmelsen i § 1, stk. 2, i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

I § 3 foreslås en række begreber defineret.

Det foreslås i stk. 1 , at der indsættes en definition af lønmodtagerbegrebet. Definitionen svarer til den nu sædvanlige definition i den arbejdsretlige lovgivning, jf. lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, ferieloven, deltidsloven og lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

I stk. 2 foreslås begrebet en tidsbegrænset ansat defineret. Definitionen svarer til rammeaftalens definition. Der er herefter tale om en tidsbegrænset ansat, når ansættelsesforholdet er etableret direkte mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, og når ansættelsesforholdet er fastsat til at udløbe fx til en bestemt dato, når en opgave er løst, eller når en bestemt begivenhed indtræder. Arbejdsmarkedets parter har i implementeringsaftalerne også brugt denne definition. Terminologisk er der således tale om, at begrebet »tidsbegrænset« ansat fremover ikke kun dækker et ansættelsesforhold, der er begrænset i tid, men også ansættelsesforhold, der er begrænset til en opgaves udførelse eller en begivenheds indtræden.

Kravet om at ansættelsesforholdet skal være etableret direkte mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren hænger sammen med, at vikarbureauvikarer er undtaget fra lovens og direktivets område.

I dansk ret har man hidtil brugt begrebet tids- og opgavebegrænsede ansættelser om sådanne ansættelsesforhold, hvor formålet med ansættelsen er at få dækket et konkret, men ikke tidsubegrænset, arbejdskraftsbehov eller at få løst en bestemt opgave. Der kan fx være tale om åremålsansættelser, akkorder inden for bygge- og anlægssektoren, om barselvikariater eller sæsonarbejde. Definitionen er i overensstemmelse med dansk ret, sådan som denne generelt set kan udledes af domspraksis på fx funktionærområdet. Der henvises i denne forbindelse til den juridiske litteratur, fx Lars Svenning Andersen: Funktionærret 2. udgave s. 452: »Det er sjældent, at funktionærer ansættes til opgavebestemt arbejde , men dette er som nævnt i overensstemmelse med funktionærlovens forarbejder. Problemstillingen vil primært her være at sikre sig tilstrækkeligt præcist fra parternes side, hvornår en opgave anses for fuldført, så funktionæren i god tid inden sin fratræden kan indrette sig herpå.«

For at sikre overensstemmelse med direktivets begreber er det dog nødvendigt at præcisere, at lønmodtageren ikke ved tiltrædelsen må være i tvivl om, under hvilke betingelser det på forhånd er tilkendegivet, hvornår ansættelsen ophører. Dét er til gengæld også tilstrækkeligt.

Som eksempel på opgavebegrænset ansættelse kan nævnes ansættelse til assistance ved julehandlen eller med henblik på færdiggørelsen af et årsregnskab.

Som eksempel på begivenhedsbegrænset ansættelse kan nævnes, at en barselsorlov ophører, eller at en bestemt persons sygefravær ophører.

Hvis en ansættelse således er gjort betinget af en bestemt opgaves udførelse eller en bestemt begivenheds indtræden, ligger der netop heri, at tidspunktet eller en dato ikke altid kan angives, og at der altså ikke også kan stilles krav om en tilkendegivelse af et mere eller mindre præcist tidspunkt ved tiltrædelsen. Derimod må det forventes, at arbejdsgiveren i løbet af ansættelsen holder lønmodtageren orienteret, efterhånden som arbejdsgiveren har mulighed for at sige noget nærmere om ansættelsens sandsynlige varighed.

Hvis der i en konkret situation opstår tvivl om, hvorvidt der er indgået en aftale om en tidsbegrænset ansættelse, er det den, der påstår, at der er indgået en aftale om en tidsbegrænset ansættelse, der har bevisbyrden for dette.

I nogle ansættelsesforhold kan det være aftalt, at ansættelsen ophører uden varsel, når lønmodtageren når en vis tilbagetrækningsalder eller får ret til at oppebære alderspension fra arbejdsgiveren eller folkepension. Sådanne ansættelsesforhold vil umiddelbart kunne anses for at være omfattet af lovens og rammeaftalens definition på en tidsbegrænset ansættelse, fordi ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra det objektive kriterium, at der indtræder en bestemt begivenhed. Dette synes i denne lov ikke hensigtsmæssigt. Der vil som oftest være tale om endog meget lange ansættelsesforhold, som af både lønmodtageren og arbejdsgiveren i øvrigt betragtes som tidsubegrænsede. For at sikre, at der ikke kan opstå tvivl om rækkevidden af begrebet en tidsbegrænset ansat, foreslås det i stk. 3 , at sådanne ansættelsesforhold anses for at være tidsubegrænsede i denne lovs forstand. Dette er i overensstemmelse med rammeaftalen, som giver medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter mulighed for at fastsætte, hvornår tidsbegrænsede ansættelser er at anse for tidsubegrænsede.

I stk. 4 foreslås den person, som den tidsbegrænset ansatte skal sammenlignes med - den sammenlignelige fastansatte - defineret. Definitionen svarer til rammeaftalens definition. Sammenligningspersonen skal være ansat i den samme virksomhed som den tidsbegrænset ansatte og være ansat i en tidsubegrænset stilling. For at kunne bruges som sammenligningsperson, skal den fastansatte udføre samme eller tilsvarende arbejde som den tidsbegrænset ansatte. Begreberne samme arbejde og tilsvarende arbejde er ikke nærmere defineret i rammeaftalen. Begrebet samme arbejde kendes også fra ligelønsloven og loven om forbud mod forskelsbehandling. Tilsvarende arbejde vil sige arbejde, der ligger på linie med det arbejde den tidsbegrænset ansatte udfører.

Ved sammenligningen skal der tages hensyn til den fastansattes kvalifikationer og færdigheder. Selv om den fastansatte er sammenligningsperson på grund af det arbejde, der udføres, kan der således fortsat være individuelle forhold, som fx uddannelse og erfaring, hos den fastansatte, der skal tages hensyn til, når man sammenligner den tidsbegrænset ansatte med den fastansatte.

I stk. 5 foreslås det at definere, hvem der er en sammenlignelig fastansat, hvis der ikke er en sådan person i den virksomhed, hvor den tidsbegrænset ansatte er ansat, og der derudover ikke er en kollektiv overenskomst, der finder anvendelse på ansættelsesforholdet, eller den kollektive overenskomst, der finder anvendelse på ansættelsesforholdet, ikke definerer sammenligningspersonen i dette tilfælde. Det fremgår af rammeaftalen, at sammenligningen i en sådan situation skal ske i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis. I den situation foreslås det at anvende de kollektive overenskomster, som sædvanligvis er gældende inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Dette svarer til deltidslovens § 3.

I § 4 foreslås princippet om ikke-forskelsbehandling fastsat.

I stk. 1 foreslås det, at tidsbegrænset ansatte ikke må have mindre gunstige ansættelsesvilkår end fastansatte, udelukkende fordi de arbejder i en tidsbegrænset ansættelse. Hvis forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold, er forskelsbehandlingen dog lovlig. At lønmodtageren er tidsbegrænset ansat kan således ikke i sig selv begrunde en forskelsbehandling. En tidsbegrænset ansat må derimod godt stilles bedre end en fastansat, da det alene fremgår, at den tidsbegrænset ansatte ikke må behandles mindre gunstigt end den fastansatte. Det vil fx sige, at åremålstillæg fortsat er lovlige.

Begrebet ansættelsesvilkår bruges i både rammeaftalen og i parternes implementeringsaftaler, ligesom begrebet kendes fra deltidsloven. Begrebet ansættelsesvilkår anses for at være synonymt med begrebet løn- og arbejdsvilkår, som kendes fra lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.

Derimod indføres der ikke særlige beskyttelsesregler for tidsbegrænset ansatte i forbindelse med ansættelse. Det vil fortsat være arbejdsgiverens afgørelse - i respekt af eventuelle kollektive overenskomster - om den lønmodtager, der skal ansættes, skal arbejde i en tidsbegrænset eller en tidsubegrænset ansættelse. Den særlige ansættelsessituation, når tidsbegrænsede ansættelsesforhold fornys, er dog reguleret i § 5.

En forflyttelse, som den ansatte ikke kan modsætte sig, er omfattet af begrebet ansættelsesvilkår. Hvis der i forbindelse med en forflyttelse sker en forskelsbehandling af den tidsbegrænset ansatte i forhold til den fastansatte, skal det derfor vurderes, om denne forskelsbehandling er objektivt begrundet.

Betingelserne for hvornår og hvordan afskedigelse kan finde sted, er også en del af ansættelsesvilkårene. Spørgsmålet om hvorvidt en afskedigelse af en tidsbegrænset ansat er saglig, skal derfor afgøres på samme måde, som hvorvidt en afskedigelse af en fastansat er saglig.

Hvis forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold, er forskelsbehandlingen lovlig. Det er i rammeaftalen ikke nærmere beskrevet, hvornår en begrundelse er objektiv. Begrebet kendes også fra deltidsdirektivet, hvor det heller ikke er uddybet. Men begrebet objektivt begrundet kendes fra EF-Domstolens praksis med hensyn til kønsdiskrimination, og det vil derfor være naturligt at drage paralleller til denne praksis. Det er fastslået i domstolens praksis, at det er medlemsstaten, der skal bevise, at der er objektive grunde, der kan begrunde forskelsbehandlingen. Hvis det kan godtgøres, at de valgte midler er i overensstemmelse med et nødvendigt formål i medlemsstatens politik og er egnede og nødvendige til at nå formålet, er forskelsbehandlingen objektiv. Det fremgår blandt andet af domstolens praksis, at budgetmæssige hensyn eller stigning af omkostningerne ikke alene kan begrunde en forskelsbehandling, at en forskelsbehandling begrundet i, at reglen skulle sikre de ansattes motivation, engagement og arbejdsmoral, efter omstændighederne ikke var objektiv, og at en timegrænse begrundet i, at lønmodtagere, der var ansat med en arbejdstid under denne timegrænse, ikke havde en integrationsgrad og et økonomisk afhængighedsforhold, der kunne sammenlignes med andre arbejdstageres, ikke i sig selv kan være en objektiv begrundelse.

Det foreslås i stk. 2 , at princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder anvendes, hvor rettigheder optjenes eller erhverves i forhold til ansættelsestidens længde. Bestemmelsen betyder, at hvor rettigheder er knyttet til anciennitet, udmåles de i forhold hertil.

I stk. 3 fastslås det i overensstemmelse med rammeaftalen, at hvis fastansatte har ret til særlige ansættelsesvilkår, når de opnår en vis anciennitet, har tidsbegrænset ansatte den samme ret, når de opnår den samme anciennitet. Dette gælder dog ikke, hvis kravet om forskellig anciennitet kan begrundes i objektive forhold. Med hensyn til begrebet objektive forhold henvises der til ovenfor om stk. 1. Særlige ansættelsesvilkår kan fx være retten til arbejdsgiverbetalt pensionsordning eller ret til løn under sygdom og barsel.

Efter rammeaftalen kan forhindring af misbrug ske enten ved at fastsætte objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse, ved at fastsætte den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser, eller ved at fastsætte antallet af gange tidsbegrænsede ansættelser kan fornys.

I § 5 fastsættes, hvornår tidsbegrænsede ansættelser kan fornys, uden at der er tale om misbrug, jf. § 1.

Det fremgår af stk. 1 , at hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, er der ikke tale om misbrug. I aftalerne på DA/LO-området, på det (amts)kommunale område og på SALA/LO-området har man ligeledes valgt at bruge muligheden for at fastsætte objektive forhold, der kan begrunde en fornyelse.

Med hensyn til begrebet objektive forhold henvises til ovenfor under § 4, stk. 1. Ved afgørelsen af om der er tale om en objektiv begrundelse, skal der i henhold til rammeaftalen tages hensyn til behovene og de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv - herunder sæsonbetonede aktiviteter - og blandt bestemte kategorier af arbejdstagere. Som det også fremgår af rammeaftalen, er tidsbegrænsede ansættelser i visse sektorer, indenfor visse erhverv og ved visse former for aktiviteter en ansættelsesform, der passer både arbejdsgivere og lønmodtagere.

Som det fremgår af § 5, skal der være tale om fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Det vil blandt andet sige, at der skal være en vis tidsmæssig sammenhæng mellem de tidsbegrænsede ansættelser, for at der kan være tale om flere på hinanden følgende ansættelser, idet dog ansættelserne ikke nødvendigvis skal være i umiddelbar tilknytning til hinanden. Sæsonansættelser vil sædvanligvis ikke have en sådan tidsmæssig sammenhæng, at man kan tale om en fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse, men der er snarere tale om flere adskilte ansættelser. Lovforslaget ændrer ikke den praksis, der allerede måtte findes på forskellige områder mht. den tidsmæssige sammenhæng, og hvornår der ikke længere er tale om fornyelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold men to selvstændige tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

Desuden skal der være tale om mindst to tidsbegrænsede ansættelser.

Der er i bestemmelsen angivet en række eksempler på, hvornår en fornyelse er objektivt begrundet.

En objektiv begrundelse kan således være en ansats uforudseelige forfald, fx på grund af sygdom eller orlov. Den tidsbegrænset ansatte kan således være ansat i et barselsvikariat for én konkret ansat og efterfølgende blive ansat tidsbegrænset i et barselsvikariat for en anden konkret ansat. Eller den tidsbegrænset ansatte kan være barselsvikar og efterfølgende sygevikar for den samme person. At forfaldet skal være uforudseeligt vil sige, at det ikke med rimelighed kan forventes, at arbejdsgiveren kan planlægge sig ud af de problemer forfaldet medfører, hvilket i højere grad kan forventes af en større end en mindre arbejdsgiver.

Fornyelser, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemte akkorder, anses også for at være begrundet i objektive forhold. Ansættelsesakkorder er kendetegnet ved, at arbejdet er tids- eller opgavedefineret, at den samlede betaling er fastsat forud, og at aftalen er bindende indtil det aftalte ophørstidspunkt eller opgavens afslutning. Ansættelsesakkorder findes primært i bygge- og anlægssektoren. At fornyelser i disse situationer kan være objektivt begrundet er i overensstemmelse med rammeaftalen, hvor det fremgår, at ét af de forhold, der skal tages hensyn til ved gennemførelsen, er de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv. Da opremsningen i § 5 ikke er udtømmende, vil også andre ansættelsesforhold i bestemte sektorer og erhverv, der er kendetegnet ved gentagne tidsbegrænsede ansættelser, kunne være objektivt begrundet.

Endelig nævnes som eksempel på en objektiv begrundet fornyelse, at fornyelsen er nødvendig for, at en oprindelig bestemt tidsbegrænset arbejdsopgave kan blive løst eller udbedret. Det kan fx være tilfældet, hvis lønmodtageren er blevet ansat i en fastsat periode for at udføre en bestemt opgave, men det viser sig, at opgaven ikke kan løses inden for den aftalte tid. I den situation kan det være objektivt begrundet at forny den tidsbegrænsede ansættelse, da det er nødvendigt for at løse opgaven. På samme måde kan forlængelse af et sæsonarbejde, fordi sæsonen er blevet længere end oprindeligt forudsat, være en objektiv begrundelse for at forny en tidsbegrænset ansættelse.

Der er som ovenfor nævnt ikke tale om en udtømmende liste over objektive begrundelser. Om en fornyelse er objektivt begrundet, beror på en konkret vurdering af ansættelsesforholdet eller fx af den konkrete bestemmelse i en kollektiv overenskomst, der fastlægger rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser. Da det fremgår af rammeaftalen, at der ved fastlæggelsen af, om der er tale om en objektiv begrundelse, kan tages hensyn til behovene og de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv - herunder sæsonbetonede aktiviteter - og blandt bestemte kategorier af arbejdstagere, vil det være naturligt, at arbejdsmarkedets parter i kollektive overenskomster har fastsat rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser. I implementeringsaftalerne på fx DA/LO-området og det (amts)kommunale område har parterne i overensstemmelse hermed fastsat, at en fornyelse er objektivt begrundet i de tilfælde, hvor rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser særligt fremgår af kollektive overenskomster eller aftaler. En lignende bestemmelse fremgår ikke af lovforslaget, da kollektive overenskomster, der implementerer direktivet, ikke er omfattet af loven i medfør af forslaget til § 2.

Som en undtagelse fremgår det af stk. 2 , at der for ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der er overvejende finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, gælder, at fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst kan ske 2 gange. Institutioner omfattet af stk. 2 er fx universiteter, videregående uddannelsesinstitutioner, sektorforskningsinstitutioner, erhvervsskoler og maritime uddannelsescentre.

Undtagelsesbestemmelsen på dette særlige område er motiveret af, at det vurderes, at det for de konkrete ansættelsesforhold er vanskeligt at angive objektive begrundelser for forlængelse af tidsbegrænsede ansættelsesforhold, fordi behovet for at kunne forlænge ansættelsesforholdene er begrundet i sektorens særlige karakter og struktur.

Det pågældende undervisningsområde er kendetegnet ved væsentlige udsving i søgningen til de enkelte uddannelser, fag og kurser. Ligeledes er en betydelig del af den pågældende forskningsvirksomhed finansieret af private fonde og de statslige forskningsråd som midlertidige bevillinger. Der er behov for at kunne bevare fleksibiliteten og dermed i et vist omfang at kunne forlænge tidsbegrænsede ansættelsesforhold. På linie med øvrige OECD-lande nødvendiggør hensynet til den videnskabelige konkurrence og hensynet til at bevare en dynamisk videnskabelig udviklingskultur på universiteterne, der er kendetegnet ved en høj specialiseringsgrad, at blandt andet en del af forskerne fortsat ansættes i tidsbegrænsede stillinger, der kan forlænges. Af den årsag er det fundet mest hensigtsmæssigt at anvende direktivets mulighed for at fastsætte antallet af gange, et tidsbegrænset ansættelsesforhold kan fornys. Denne implementeringsform antages endvidere at være enklere at administrere på disse områder.

Det foreslås derfor, at fornyelser af tidsbegrænsede ansættelser på dette område falder uden for betingelserne i stk. 1 om, at fornyelse kun kan ske, hvis der er en objektiv begrundelse herfor. Til gengæld kan fornyelse kun ske op til 2 gange.

Undtagelsen finder dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler, efterskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler samt ved private gymnasier. Formålet er at sikre ensartede regler i forhold til den aftalte implementering for undervisere i fx folkeskolen og ved det almene gymnasium.

§ 6 vedrører de tidsbegrænset ansattes muligheder for at opnå fast ansættelse.

I stk. 1 foreslås det at sikre, at tidsbegrænset ansatte får oplysninger om ledige stillinger, der kan søges på virksomheden. Formålet er at fremme tidsbegrænset ansattes mulighed for at få en fast stilling. Forslaget indebærer en pligt for arbejdsgiverne til at informere tidsbegrænset ansatte om ledige stillinger. Dette gælder uanset, om arbejdsgiveren har pligt til at informere fastansatte om ledige stillinger på virksomheden. Arbejdsgiveren bestemmer, hvordan de tidsbegrænset ansatte skal informeres. Det fremgår af rammeaftalen, at en sådan information kan ske ved en generel meddelelse, der opslås på et passende sted i virksomheden. En anden måde at informere på kunne være gennem et personaleblad eller på virksomhedens intranet.

Det foreslås i stk. 2 , at arbejdsgiveren så vidt muligt skal lette de tidsbegrænset ansattes adgang til passende faglig uddannelse. Formålet er at forbedre de tidsbegrænset ansattes færdigheder og karrieremuligheder og at få en større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

Adgangen til uddannelse - og herunder også en faglig uddannelse - kan være en del af ansættelsesvilkårene, som er omhandlet i forslaget til § 4. Det vil altså sige, at arbejdsgiveren heller ikke med hensyn til adgangen til uddannelse må forskelsbehandle den tidsbegrænset ansatte, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Selvom der måtte være tale om en objektivt begrundet forskelsbehandling, sikres det i stk. 2, at hvis det er muligt for arbejdsgiveren, skal arbejdsgiveren lette den tidsbegrænset ansattes mulighed for faglig uddannelse. Det kunne fx være, at arbejdsgiveren om muligt stillede teknisk udstyr eller faglitteratur til rådighed for den tidsbegrænset ansatte under den faglige uddannelse, eller at arbejdstiden blev fleksibelt tilrettelagt, så uddannelsen kunne følges samtidig med arbejdet.

§ 7 handler om information og høring i forbindelse med tidsbegrænset ansættelse og svarer til bestemmelsen herom i rammeaftalen. § 7 giver ikke rettigheder for den tidsbegrænset ansatte selv.

Med bestemmelsen i stk. 1 foreslås det at sikre, at hvis der skal oprettes et samarbejdsorgan, når der er et bestemt antal ansatte på en given virksomhed, da medregnes de tidsbegrænset ansatte heri. Eksempler på sådanne samarbejdsorganer er sikkerhedsudvalg efter arbejdsmiljølovens § 7 og samarbejdsudvalg, der er oprettet i henhold til kollektive overenskomster. Det samme gælder valg af tillidsrepræsentant.

Bestemmelsen i stk. 2 har karakter af en hensigtserklæring. Arbejdsgiveren bør om muligt overveje at give passende informationer om tidsbegrænset ansættelse til de eksisterende samarbejdsorganer. Formålet med hensigtserklæringen er at opfordre arbejdsgiverne til at give allerede eksisterende samarbejdsorganer informationer, så de i deres arbejde også kan inddrage aspekterne af, at der på virksomheden er lønmodtagere ansat i tidsbegrænsede stillinger.

§ 8 er en sanktionsbestemmelse om lønmodtagerens krav på godtgørelse fra arbejdsgiveren, hvis lønmodtageren forskelsbehandles i forhold til en fastansat.

Krav fra organiserede lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, som gennemfører direktivet, afgøres efter de fagretlige regler. Dette gælder dog ikke, hvis lønmodtageren godtgør, at den pågældende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet, jf. arbejdsretslovens § 11, stk. 2. Krav fra organiserede lønmodtagere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, afgøres ved de civile domstole.

Krav fra uorganiserede lønmodtagere afgøres ved de civile domstole. Hvis ansættelsesgrundlaget omfatter bestemmelser i en kollektiv overenskomst, skal de civile domstole lægge bestemmelserne i den kollektive overenskomst til grund.

Krav fra lønmodtagere - organiserede eller uorganiserede - der i medfør af individuel aftale efter § 2, stk. 2, er sikret direktivets rettigheder i henhold til en kollektiv overenskomst, afgøres ved de civile domstole, hvis sagen ikke bliver behandlet ad fagretlig vej.

I stk. 1 foreslås det, at lønmodtageren kan få en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren har krænket lønmodtagerens rettigheder efter loven. Udmålingen af godtgørelsens størrelse afhænger af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag. Der kan være tale om ethvert ansættelsesvilkår sammenlignet med en fuldtidsansat, medmindre der er en objektiv begrundelse for forskelsbehandlingen. Det kunne fx være adgangen til særlige indkøbsordninger, muligheden for flextid eller kantineordning.

Det foreslås i stk. 2 , at den tidsbegrænset ansatte har krav på forskellen, hvis lønnen uretmæssigt er lavere end en sammenlignelig tidsubegrænset ansats. Med løn menes alle løndele, herunder eventuelle pensionsbidrag.

I stk. 3 foreslås indsat en viktimiseringsbestemmelse. Hvis lønmodtageren bliver afskediget, fordi han eller hun har rejst et krav i henhold til loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der fastsættes ud fra omstændighederne i den konkrete sag. Godtgørelse for usaglig afskedigelse kendes også fra fx funktionærloven, kønsligestillingslovene og deltidsloven. Muligheden for at få godtgørelse i henhold til denne bestemmelse medfører dog ikke, at en lønmodtager, der også opfylder betingelserne for ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse i fx funktionærloven, får ret til godtgørelse efter flere regelsæt.

På de overenskomstdækkede områder er lønmodtagerne beskyttet mod urimelige og usaglige afskedigelser, jf. fx Hovedaftalen mellem LO og DA. Det kan imidlertid tænkes, at en lønmodtager ikke kan få sagligheden af en afskedigelse prøvet fagretligt, fx fordi lønmodtageren ikke har opnået den fornødne anciennitet. I den situation sikrer forslaget til stk. 4 , at den overenskomstdækkede lønmodtager får den samme ret som den ikke-overenskomstdækkede lønmodtager til, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse. Da kravet på godtgørelse ikke har hjemmel i overenskomsten, skal sager herom føres ved de civile domstole. På samme måde beskyttes lønmodtagere, der efter aftale med arbejdsgiveren har valgt at følge en overenskomst på virksomheden, der gennemfører direktivet. Hvis disse lønmodtagere ikke kan få ført deres sag i det fagretlige system - hvad de oftest ikke vil kunne - skal de kunne forfølge kravet ved de civile domstole.

§ 9 er lovens ikrafttrædelsesbestemmelse. Det fremgår heraf, at loven foreslås at træde i kraft den 1. juni 2003.

Loven finder anvendelse på løbende ansættelsesforhold og gælder derfor også for ansættelsesforhold, der er indgået inden lovens ikrafttræden.

I § 10 foreslås det, at loven ikke skal gælde for Grønland og Færøerne.