Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

Dette lovforslag implementerer EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (2019/1152) i dansk lovgivning. Loven erstatter den tidligere lov om ansættelsesbeviser og har til formål at skabe mere gennemsigtighed og forudsigelighed i ansættelsesforhold, især for lønmodtagere i atypiske ansættelser. Loven udvider både arbejdsgiverens oplysningspligt og indfører en række nye, materielle minimumsrettigheder for lønmodtagere.

Anvendelsesområde

Lovens anvendelsesområde udvides markant i forhold til den tidligere lov. De centrale punkter er:

• Tærskel for arbejdstid: Loven gælder for alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den gennemsnitlige arbejdstid overstiger tre timer om ugen i en referenceperiode på fire uger. Dette er en nedsættelse fra den tidligere grænse på otte timer.
• Ansatte uden garanteret arbejdstid: Lønmodtagere uden en forhåndsaftalt garanteret mængde betalt arbejde (f.eks. visse 0-timers kontrakter) er omfattet af loven uanset antallet af arbejdstimer.
• Undtagelser: Loven gælder ikke for søfarende, da deres forhold reguleres i en særskilt lov.
• Kollektive overenskomster: Loven kan fraviges ved kollektiv overenskomst, hvis overenskomsten sikrer lønmodtageren rettigheder, der mindst svarer til direktivets krav. For så vidt angår de nye minimumsrettigheder (§§ 6-11), finder disse ikke anvendelse, hvis lønmodtageren er dækket af en landsdækkende overenskomst indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, som sikrer en overordnet beskyttelse.

Arbejdsgivers udvidede oplysningspligt

Arbejdsgiverens pligt til at oplyse lønmodtageren om væsentlige vilkår udvides, og fristerne for at give oplysningerne skærpes.

Tidsfrister:

• Oplysninger om bl.a. parternes navn, arbejdssted, stillingsbetegnelse, startdato, varighed af prøvetid og løn skal gives senest syv kalenderdage efter ansættelsens start.
• Øvrige oplysninger, f.eks. om betalt fravær, opsigelsesvarsler og uddannelse, skal gives senest en måned efter ansættelsens start.

Nye oplysningskrav (§ 3): Udover de eksisterende krav skal arbejdsgiveren nu også oplyse om:

• Varighed af og vilkår for en eventuel prøvetid.
• Ret til betalt fravær ud over ferie (f.eks. omsorgsdage).
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
• Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag (f.eks. ATP).
• For ansættelser med helt eller overvejende uforudsigelige arbejdsmønstre skal der oplyses om:
  • Antallet af garanterede betalte timer.
  • De referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde.
  • Minimumsvarsel før en arbejdsopgave og eventuel frist for annullering.

Nye mindstekrav til arbejdsvilkår

Loven indfører en række nye materielle rettigheder for lønmodtagere:

• § 6 - Prøvetid: Prøvetiden må maksimalt vare seks måneder. For tidsbegrænsede ansættelser må den ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden. Der kan ikke aftales ny prøvetid ved forlængelse af kontrakten.
• § 7 - Sideløbende ansættelse: En arbejdsgiver må som udgangspunkt ikke hindre en lønmodtager i at tage sideløbende arbejde, medmindre det er uforeneligt med det eksisterende job af hensyn til f.eks. sundhed, forretningshemmeligheder eller interessekonflikter.
• § 8 - Uforudsigelige arbejdsmønstre: En lønmodtager kan afvise en arbejdsopgave, hvis den ligger uden for de aftalte referencetimer/-dage, eller hvis den ikke er varslet korrekt. Annullerer arbejdsgiveren en aftalt vagt efter en rimelig frist, skal lønmodtageren kompenseres.
• § 9 - Formodning om fast timetal: Hvis en lønmodtager har været ansat på tilkaldebasis i mere end tre måneder, gælder en formodning om, at der er indgået en aftale med et minimumstimetal svarende til det udførte arbejde de seneste fire uger. Det påhviler arbejdsgiveren at afkræfte denne formodning.
• § 10 - Anmodning om mere forudsigelige vilkår: Efter seks måneders ansættelse kan en lønmodtager anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge vilkår. Arbejdsgiveren skal give et skriftligt og begrundet svar inden for en måned.
• § 11 - Obligatorisk uddannelse: Hvis uddannelse er påkrævet i henhold til lov eller overenskomst, skal arbejdsgiveren afholde udgiften, uddannelsen skal tælle som arbejdstid og så vidt muligt foregå i den normale arbejdstid.

Beskyttelse, sanktioner og klageadgang

• Beskyttelse mod ugunstig behandling (§ 15): Lønmodtagere, der udøver deres rettigheder efter loven, er beskyttet mod afskedigelse og anden ugunstig behandling. I sådanne sager indføres delt bevisbyrde, hvor det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke skyldes, at lønmodtageren har påberåbt sig sine rettigheder.
• Godtgørelse (§§ 13-14):
  • Manglende eller mangelfulde oplysninger kan udløse en godtgørelse på op til 13 ugers løn (op til 20 uger ved skærpende omstændigheder). Ved undskyldelige fejl uden betydning kan den dog fastsættes til højst 1.000 kr.
  • Krænkelse af de nye minimumsrettigheder (§§ 6-11) kan også udløse en godtgørelse.
• Klageadgang (§ 12): Sager om oplysningspligten kan indbringes for Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg. Sager om de materielle rettigheder (§§ 6-11) skal indbringes for de almindelige domstole. Arbejdsretten afgør tvister om, hvorvidt en overenskomst opfylder betingelserne for at fravige loven.

Særlige regler og ikrafttrædelse

• Søfarende (§ 20): Loven om søfarendes ansættelsesforhold m.v. ændres for at implementere tilsvarende rettigheder vedrørende prøvetid, tilkaldeansættelse og obligatorisk uddannelse for søfarende.
• Ikrafttrædelse (§ 16): Loven træder i kraft den 1. juli 2023. For lønmodtagere ansat før denne dato gælder, at de selv skal anmode om at få opdateret deres ansættelsesbevis i henhold til de nye regler, hvorefter arbejdsgiveren har otte uger til at efterkomme anmodningen. De nye materielle rettigheder i §§ 6-11 gælder for alle fra lovens ikrafttræden.