Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - arbejdsvilkår - ej medhold

Sagen omhandler en kvindelig analytiker, der blev ansat i en fuldtidsstilling i oktober 2020. I maj 2021 oplyste hun sin arbejdsgiver om, at hun planlagde at flytte til et naboland. Flytningen medførte drøftelser om muligheden for hjemmearbejde, da medarbejderen ønskede at arbejde fra sin nye bopæl.

Baggrund og drøftelser om hjemmearbejde

Virksomheden oplyste medarbejderen om, at rammerne for hjemmearbejde fra udlandet var begrænsede på grund af regler om skat og social sikring. Ifølge en intern rammeaftale var det primære arbejdssted virksomhedens adresse i Danmark, og hjemmearbejde var hverken en ret eller en pligt, men beroede på ledelsens skøn. I juni 2021 blev det aftalt, at medarbejderen kunne have én ugentlig hjemmearbejdsdag.

Kort efter medarbejderens flytning i juni 2021 oplyste hun i august 2021, at hun var gravid. I oktober 2021 fik hun ekstraordinært lov til at arbejde to dage om ugen hjemmefra på grund af graviditetsbetingede smerter, indtil hun blev sygemeldt og senere gik på barselsorlov i december 2021.

Konflikt under barselsorlov

Under barselsorloven i sommeren 2022 opstod der fornyet uenighed om arbejdsvilkårene ved tilbagevenden. Medarbejderen fastholdt, at der forelå en aftale om mindst to ugentlige hjemmearbejdsdage, mens arbejdsgiveren meddelte, at hun skulle møde ind på kontoret alle ugens fem dage efter endt orlov. Arbejdsgiveren argumenterede for, at hjemmearbejde ikke var et kontraktligt krav, og at ledelsen ønskede hendes fysiske fremmøde for at sikre driften og ledelsen af medarbejderen.

Parternes påstande

Medarbejderen mente, at kravet om fuldt fremmøde udgjorde en væsentlig ændring af hendes ansættelsesvilkår, som blev varslet under hendes barsel, og at dette var i strid med Ligebehandlingsloven § 8 a og Ligebehandlingsloven § 9. Hun så sig nødsaget til at opsige sin stilling og krævede en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Arbejdsgiveren afviste kravet og anførte, at der aldrig var indgået en permanent aftale om hjemmearbejde, der afveg fra ansættelseskontraktens arbejdssted i Danmark. Virksomheden gjorde gældende, at uenigheden om hjemmearbejde opstod før graviditeten og udelukkende skyldtes medarbejderens private valg om at flytte til udlandet.

Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at indklagede ikke havde handlet i strid med Ligebehandlingsloven.

Nævnets begrundelse og vurdering

Nævnet lagde vægt på, at det i rammeaftalen om hjemmearbejde var fastslået, at medarbejderens arbejdssted var arbejdsgiverens adresse, og at der hverken forelå en ret eller pligt til hjemmearbejde. Det fremgik af sagens oplysninger, at drøftelserne om hjemmearbejde og begrænsningerne heri var påbegyndt allerede før, medarbejderen oplyste om sin graviditet.