Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en pædagogisk medarbejder, der var ansat i et fleksjob med en ugentlig arbejdstid på 15 timer. Medarbejderen blev sygemeldt i august 2022 som følge af stress og en belastningsreaktion. Under sygeforløbet blev medarbejderen udredt og diagnosticeret med ADHD, foruden eksisterende lidelser som OCD og helbredsangst.
I begyndelsen af 2023 vurderede medarbejderens praktiserende læge, at funktionsevnen var meget lav, og at helbredstilstanden var varig med kraftig påvirkning af funktionsniveauet. Lægen vurderede, at der ikke var yderligere behandlingsmuligheder, og foreslog overgang til førtidspension. Pr. 1. juli 2023 blev medarbejderen tilkendt førtidspension.
Medarbejderen gjorde gældende, at arbejdsgiveren ikke havde foretaget tilstrækkelige tilpasningsforanstaltninger for at fastholde hende i stillingen. Derudover blev det anført, at medarbejderen var blevet udsat for chikane i form af:
Arbejdsgiveren bestred påstandene om chikane og anførte, at de løbende havde forsøgt at tilpasse arbejdet efter medarbejderens behov. Arbejdsgiveren argumenterede for, at afskedigelsen var nødvendig, da medarbejderen på afskedigelsestidspunktet selv havde oplyst, at hun ingen arbejdsevne havde tilbage.
| Tema | Klagers synspunkt | Indklagedes synspunkt |
|---|---|---|
| Arbejdsevne | Mistet pga. manglende opfølgning | Ikke eksisterende efter egen udsagn |
| Arbejdsmiljø | Udelukkelse og chikane fra kolleger | Godt forhold og løbende dialog |
| Tilpasning | Ingen indsats for fastholdelse | Tilpasning sket gennem hele ansættelsen |
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at afskedigelsen af medarbejderen ikke var i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2.
Nævnet lagde til grund, at medarbejderens lidelser (ADHD, OCD og angst) udgjorde et handicap i lovens forstand. Da afskedigelsen var begrundet i sygefravær relateret til dette handicap, var der en formodning for forskelsbehandling efter Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a.
Nævnet vurderede dog, at arbejdsgiveren havde løftet sin bevisbyrde for, at tilpasningsforpligtelsen i § 2 a var opfyldt. Begrundelsen herfor var:
Nævnet konkluderede, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.
Vedrørende klagen over chikane og social udelukkelse afviste nævnet at behandle denne del efter Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8. Dette skyldtes, at der var modstridende forklaringer om de faktiske forhold, som krævede mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvilket nævnet ikke har mulighed for at gennemføre.
Patientens funktionsnedsættelser som følge af KOL og afhængighedssyndrom var ikke nedsat i en sådan grad, at han ikke kunne få behandling hos en privat tandlæge. Patienten formåede selv at tage kontakt ved behov og tog toget til klinikken uden ledsager.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
SamarbejdssekretariatetSagen omhandler en pædagog, der blev ansat i en kommune i 2010. Efter en arbejdsskade i maj 2011, hvor klager fik store mængder vand ned over sig, pådrog hun sig et nakketraume med efterfølgende smerter i nakke, skulder og arm. Dette førte til en fuldtidssygemelding fra august 2011.
Under sygeforløbet opstod der betydelige udfordringer i kommunikationen mellem parterne. Kommunen forsøgte at indhente mulighedserklæringer og afholde opfølgningsmøder for at afklare klagers arbejdsevne. Klager meddelte gentagne gange, at hun havde voldsomme smerter og behov for ro, hvilket førte til aflysninger af planlagte møder.
Et centralt element i sagen er klagers ophold i Grønland fra november 2011 til januar 2012. Mens klager oplyste til både arbejdsgiver og jobcenter i Danmark, at hun var for syg til at deltage i opfølgning, varetog hun vikararbejde som pædagog på et grønlandsk børnehjem. Det kom senere frem, at hun her arbejdede fuld tid i flere dage uden at oplyse om helbredsmæssige begrænsninger.
Ny forskning fra NFA viser, at der er øget risiko for hjertekarsygdom eller diabetes blandt medarbejdere, der har været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen. Man kan dog ikke med sikkerhed konkludere, at chikanen er den direkte årsag.
Samarbejdsudvalget (SU) spiller en central rolle i at forebygge krænkende handlinger, seksuel chikane og sexisme. Artiklen gennemgår SU's opgaver, de lovmæssige rammer og hvordan man sikrer en krænkelsesfri kultur på arbejdspladsen.
Der blev under sagen rejst spørgsmål om:
| Dato | Begivenhed |
|---|---|
| 5. maj 2011 | Arbejdsskade (vandtraume i Lalandia) |
| 26. august 2011 | Sygemelding påbegyndes |
| 17. november 2011 | Varsling om påtænkt opsigelse grundet sygefravær |
| 18. nov 2011 - 12. jan 2012 | Ophold og vikararbejde i Grønland |
| 20. december 2011 | Endelig opsigelse meddeles |
Sagen omhandler en folkeskolelærer, der blev ansat som tjenestemand i en kommune i 1981. Efter en længerevarende sygeper...
Læs mereSagen vedrører en pædagog, der var ansat som kontaktperson ved et familiecenter i en kommune fra august 2009. Den 24. ma...
Læs mereForenkling af Menighedsrådsarbejdet: Forslag til Ny Struktur, Styrket Ledelse og Færre Administrative Byrder
