LigebehandlingsnævnetEn 64-årig lærer med 18 års anciennitet blev afskediget fra en erhvervsrettet skole som led i en bestyrelsespålagt besparelse på de faste lønudgifter. Ligebehandlingsnævnet fandt, at afskedigelsen var udtryk for ulovlig aldersdiskrimination, da samtlige afskedigede medarbejdere var 59 år eller derover, mens skolen samtidig ansatte en 33-årig lærer. Skolen kunne ikke løfte bevisbyrden for, at udvælgelsen var alderssaglig, og klager blev tilkendt en godtgørelse på 690.000 kr.
Klager, født i 1959, blev ansat hos den indklagede skole den 16. juli 2006 som underviser. I foråret 2022 fik skolen en ny rektor.
Den 30. marts 2022 indgik skolen en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med A, skolens tidligere rektor, der blev ansat som seniorkonsulent med virkning fra 1. april 2022. Stillingen var tidsbegrænset til den 30. juni 2024.
I en stillingsannonce med ansøgningsfrist 12. november 2023 søgte skolen en fotograf til undervisning, med tiltrædelse 1. januar 2024. Af annoncen fremgik bl.a., at skolen var "pinligt opmærksomme på de forandringer, branchen står midt i, drevet af både nye teknologier og nye generationers medieforbrug".
Den 29. november 2023 ansatte skolen B, 26 år, som faglærer med tiltrædelse 1. december 2023.
Den 13. december 2023 afholdt skolen bestyrelsesmøde. Af referatet fremgik bl.a.:
"Et nødvendigt greb for at skabe overskud er at kigge på udgifterne til det faste personale... Bestyrelsen pålægger skolen at reducere de faste lønudgifter."
Den 22. december 2023 — ni dage efter bestyrelsens pålæg — indgik skolen endnu en ansættelseskontrakt, denne gang med C, 33 år, som faglærer med tiltrædelse 1. april 2024.
Den 16. januar 2024 modtog klager en opsigelse med henvisning til skolens økonomiske situation og bestyrelsens pålæg om at reducere lønudgifterne. Af opsigelsesbrevet fremgik, at rektor havde opstillet en række "nøglekompetencer" som udvælgelseskriterier:
På baggrund af en "samlet vurdering" ud fra disse kriterier blev klager meddelt uansøgt afsked.
Den 5. februar 2024 sendte skolen en (kun af skolen underskrevet) fratrædelsesaftale til D, 73 år, hvoraf fremgik, at skolen stod over for en sparerunde på ca. 3 årsværk, og at D skulle fratræde med udgangen af juli 2024. D opsagde efterfølgende selv sin stilling ved mail af 30. april 2024 med fratræden ultimo juli 2024.
Den 19. marts 2024 sendte skolen en oversigt over medarbejderstaben til klagers faglige organisation. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. juli 2024, med påstand om godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Klager gjorde gældende, at han på afskedigelsestidspunktet var 64 år med 18 års anciennitet, og at skolen ud over ham havde afskediget en 59-årig lærer samt indgået fratrædelsesaftaler med D (73 år) og tidligere rektor A (66 år). Alle berørte var dermed omkring 60 år eller derover, selv om denne aldersgruppe kun udgjorde 24 % af lærerstaben.
Klager henviste til, at Højesteret med UfR 2016, side 1168H har fastslået, at aldersmæssig fordeling blandt afskedigede kan udgøre faktiske omstændigheder efter forskelsbehandlingslovens § 7 a, når oplysningerne er pålidelige og tilstrækkelig signifikante — hvilket klager mente var opfyldt, da fire ud af 21 lærere (19 %) fratrådte.
Klager anførte desuden, at udvælgelseskriteriet "aktualitet" reelt var praktiseret på en måde, der prioriterede nyuddannede eller nyerhvervet erfaring, hvilket stillede ældre ansatte og ansatte med lang anciennitet uforholdsmæssigt ringe — og dermed udgjorde indirekte forskelsbehandling. Klager havde en relevant fotografuddannelse og undervisningserfaring uden påtaler, og skolen havde ikke fremlagt nogen forudgående sammenlignende vurdering af de ansattes kompetencer.
Skolen påstod frifindelse og gjorde gældende, at afskedigelserne alene var begrundet i skolens økonomi og en samlet vurdering ud fra de opstillede nøglekompetencer. Skolen anførte, at klager som uddannet pressefotograf (i modsætning til fagfotograf) stod objektivt svagere på alle kriterier end sine kolleger, og at klagers kompetencer inden for reportagefotografi delvist var erstattet af andre kompetencer, fx AI.
Skolen bestred, at der var indgået en fratrædelsesaftale med A, da dennes stilling var tidsbegrænset og under alle omstændigheder udløb 30. juni 2024. Skolen mente heller ikke, at D burde indgå i statistikken, da han selv valgte at fratræde.
Nævnet lagde til grund, at der i alt var 21 lærere ansat, hvoraf 12 var over 50 år og 9 under 50 år, og at skolen afskedigede tre lærere som led i besparelsen: klager (64 år), D (73 år) og en lærer på 59 år.
Nævnet vurderede, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode aldersdiskrimination efter forskelsbehandlingsloven § 7 a. Nævnet lagde vægt på:
Bevisbyrden overgik herefter til skolen efter reglen om delt bevisbyrde.
Skolen henviste til de opstillede nøglekompetencer og til en samlet vurdering, herunder at klagers uddannelsesmæssige baggrund gjorde ham mindre anvendelig end kollegerne. Nævnet fandt imidlertid, at skolen ikke i tilstrækkelig grad havde dokumenteret, at der var foretaget en konkret sammenlignende vurdering af lærernes kompetencer ud fra de opstillede kriterier forud for afskedigelsen. Skolen havde derfor ikke løftet sin bevisbyrde for, at forskelsbehandlingsloven § 2, stk. 1 ikke var krænket, og klager fik medhold i klagen.
Klager blev tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven § 7, stk. 1, skønsmæssigt fastsat til 690.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn. Nævnet lagde ved fastsættelsen vægt på ansættelsesperiodens længde (18 år) og sagens øvrige omstændigheder.
Skolen skal betale beløbet inden 14 dage med procesrente fra den 5. juli 2024, hvor klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.
Klagenævn for sager om diskrimination på arbejdsmarkedet og andre samfundsområder.
