Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - chikane - afskedigelse - repressalier - ej medhold

Klageren påpegede desuden, at hendes kvindelige kollega, der ligeledes havde klaget til HR, ikke blev afskediget, hvilket hun betragtede som yderligere tegn på usaglig forskelsbehandling af hende som individ.

Ligebehandlingsnævnet har vurderet, at indklagede ikke har handlet i strid med Ligebehandlingsloven.

Nævnet lagde i sin begrundelse vægt på, at det er klageren, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. Ligebehandlingsloven § 16 a. Nævnet fandt ikke, at klageren havde løftet denne bevisbyrde.

Nævnets centrale vurderinger:

• Chikane: Selvom klageren beskrev et ubehageligt arbejdsmiljø med latterliggørelse, vurderede nævnet ikke, at der var fremlagt oplysninger, der koblede denne adfærd direkte til klagerens køn i overensstemmelse med definitionen i Ligebehandlingsloven § 1, stk. 1.
• Afskedigelse og repressalier: Nævnet fandt det ikke godtgjort, at afskedigelsen var en reaktion på krav om ligebehandling, jf. Ligebehandlingsloven § 15, stk. 1. Opsigelsen blev anset for at være begrundet i de samarbejdsvanskeligheder, som også fremgik af sagens øvrige korrespondance.
• Ligebehandlingsprincippet: Da der ikke var påvist omstændigheder, der tydede på, at køn spillede en rolle i hverken tildeling af opgaver eller selve afskedigelsen, blev indklagede frifundet for overtrædelse af Ligebehandlingsloven § 4.

Nævnet konkluderede på den baggrund, at der hverken forelå kønsdiskrimination eller ulovlige repressalier i forbindelse med sagens forløb.

Årsberetningen for 2025 fremhæver en markant effektivisering af sagsgangen og centrale afgørelser om statsborgerskab og arbejdsskader.

Teknologisk udvikling og organisatoriske ændringer

I maj 2012 implementerede virksomheden en ny softwareløsning til markedsføringsautomatisering. Dette system overtog mange af de manuelle processer, som klageren tidligere havde varetaget. Som følge heraf, og som led i en større generel personalereduktion i virksomheden, blev det besluttet at reducere antallet af medarbejdere i klagerens team.

Parternes argumenter og påstande

Klageren gjorde gældende, at:

• Opsigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven, da den var begrundet i hendes barselsfravær.
• Virksomheden ikke havde forsøgt at omplacere hende til andre relevante stillinger.
• Hendes uddannelsesmæssige baggrund gjorde hende mere kvalificeret end de kolleger, der fik lov at blive.

Indklagede anførte derimod, at:

• Afskedigelsen var nødvendiggjort af omstruktureringer og automatisering af arbejdsopgaver.
• Valget af klageren som den medarbejder, der skulle opsiges, var baseret på en saglig vurdering af kompetencer, herunder sprogkrav til specifikke markeder, samt hendes tidligere modtagne advarsler.
• Der var tale om en generel nedskæring, der berørte mange medarbejdere i organisationen.