Afskedigelse af salgskoordinator i fleksjob efter hjerneblødning var i strid med forskelsbehandlingsloven

Sagen vedrører en medarbejder, der efter 18 års ansættelse som eksportchef hos en virksomhed blev ramt af en hjerneblødning i juni 2020. Sygemeldingen medførte varige funktionsnedsættelser, herunder lammelser i venstre side og kognitive udfordringer med hurtig udtrætning.

Overgang til fleksjob og skånehensyn

I august 2021 blev medarbejderen genansat i et fleksjob som salgskoordinator med en ugentlig arbejdstid på fem timer. Ansættelsen var baseret på specifikke skånehensyn:

• Arbejde hjemmefra
• Fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden
• Velkendte arbejdsopgaver uden stramme deadlines

Ændring i arbejdsprocesser og opsigelse

I marts 2023 meddelte virksomheden, at de organisatoriske processer i samarbejde med deres tyske afdeling var ændret. Dette betød, at de reklamationsopgaver (claims), som medarbejderen varetog, fremover skulle løses fysisk fra virksomhedens kontor. Da medarbejderen på grund af sit handicap havde behov for hjemmearbejde, varslede virksomheden en opsigelse.

Parternes påstande

Medarbejderen gjorde gældende, at opsigelsen var begrundet i både alder og handicap. Der blev henvist til, at virksomheden gentagne gange havde spurgt til pensionering, og at der var brugt sammenligninger mellem medarbejderens nedsatte tempo og "en gammel bil".

Virksomheden bestred forskelsbehandling og argumenterede for, at opsigelsen udelukkende skyldtes et sagligt behov for effektivisering og fysisk samling af opgaverne på kontoret.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at afskedigelsen af medarbejderen var i strid med Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2.

Nævnets vurdering af handicap og tilpasning

Nævnet fastslog indledningsvist, at medarbejderens følger efter hjerneblødningen udgjorde et handicap i lovens forstand. Da opsigelsen var direkte knyttet til kravet om fysisk fremmøde på kontoret — hvilket stred imod medarbejderens skånehensyn om hjemmearbejde — var der påvist faktiske omstændigheder for forskelsbehandling.

Virksomheden formåede ikke at løfte bevisbyrden for, at de havde opfyldt deres tilpasningsforpligtelse efter Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 2a. Nævnet lagde vægt på: