Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Sagen omhandler en kvindelig ansøger, født i 1959, der søgte en af ti ledige stillinger som sagsbehandler hos en offentlig styrelse. Stillingerne indebar administration og udbetaling af landbrugsstøtte, hvor opgaverne omfattede sagsbehandling af digitale ansøgninger, administrativ kontrol og selvstændig træfning af afgørelser under skarpe deadlines.
Klager blev indkaldt til en ansættelsessamtale den 13. marts 2023. Under samtalen blev hun af de deltagende teamledere spurgt om sin alder. Efterfølgende modtog hun et telefonisk afslag på sin ansøgning. Da klager efterspurgte en begrundelse og stillede spørgsmålstegn ved relevansen af aldersspørgsmålet, svarede indklagede i en e-mail, at spørgsmålet var stillet af "almen interesse", men at de efterfølgende havde præciseret over for deres teamledere, at man ikke må spørge ind til kandidaters alder fremover.
| Part | Primære argumenter |
|---|---|
| Klager | Argumenterede for, at hun var fuldt kvalificeret til stillingen, og at spørgsmålet om alder under samtalen indikerede, at hendes alder var årsagen til afslaget. |
| Indklagede | Gjorde gældende, at afslaget skyldtes en konkret vurdering af kompetencer. Klager manglede erfaring med sagsbehandling på et tungere lovgivningsområde sammenlignet med de udvalgte kandidater. |
Klager mente, at hun var blevet udsat for direkte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, da hendes alder hverken fremgik af hendes ansøgning eller CV, og hun først blev frasorteret efter, at alderen blev oplyst mundtligt under samtalen.
Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse om, at det ikke var i strid med , at klager fik afslag på stillingen.
Nævnet bemærkede indledningsvist, at det ikke i sig selv er ulovligt at spørge om alder under en jobsamtale efter Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 4, da denne paragraf kun oplister specifikke kriterier som race, religion og seksuel orientering, men ikke alder.
Dog fandt nævnet, at det forhold, at arbejdsgiveren uden anledning spurgte ind til klagers alder, skabte en formodning for forskelsbehandling. Dette medførte en delt bevisbyrde efter Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 7a.
Nævnet vurderede, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at alderen ikke havde spillet en rolle i ansættelsesbeslutningen. Begrundelsen herfor var:
Som følge heraf fik klager ikke medhold i sin påstand om godtgørelse.
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for VelfærdDer er kun forsket ganske lidt i, hvordan ledige seniorer kan få bedre muligheder for at komme i job, og hvilke ønsker de selv har til deres arbejde fremadrettet. Det viser en ny vidensindsamling.
VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd
Sagen omhandler en 28-årig kvinde, der i oktober 2012 søgte en stilling som juleassistance i en butik. Stillingsopslaget, som var ophængt på plakater i butikkerne, søgte en "frisk juleassistance". Kort efter sin ansøgning modtog klageren et afslag per mail, hvori butikken anførte, at de ikke søgte flere juleassistancer i hendes aldersgruppe.
Klageren gjorde gældende, at hun var blevet udsat for direkte forskelsbehandling på grund af alder. Hun anførte, at hendes kvalifikationer ikke blev vurderet, og at afslaget udelukkende var begrundet i hendes alder. Klageren tolkede udtrykket "aldersgruppe" som en opdeling mellem voksne (f.eks. 20-30 år, 30-40 år), hvilket hun ikke mente kunne være sagligt begrundet.
Ledige seniorer har markant større sandsynlighed for at finde nyt job, hvis de udviser fleksibilitet omkring jobindhold og transport, viser ny rapport fra NFA og VIVE.
En arbejdsgiver må ikke nægte at tage kvindelige lærlinge, fordi de er kvinder. Det slår Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse.
Indklagede argumenterede for, at der var tale om et generelt opslag, men at den specifikke butiks rekrutteringsbehov var begrænset af driftsøkonomiske hensyn. Butikken var dækket af en kollektiv overenskomst, der tillod differentieret løn for personer under 18 år. På tidspunktet for klagers ansøgning havde butikken allerede ansat flere medarbejdere over 18 år.
| Medarbejdertype | Alder | Status |
|---|---|---|
| Timelønnet | 20 år | Midlertidig fuldtid |
| Tilkaldevikar | 30 år | Eksisterende |
| Tilkaldevikar | 65 år | Eksisterende |
| Servicemedarbejdere | Under 18 år | 3 ansatte |
De juridiske spørgsmål i sagen centrerede sig om, hvorvidt en arbejdsgiver lovligt kan fravælge en ansøger over 18 år med henvisning til et ønske om at ansætte billigere arbejdskraft under 18 år, når dette er hjemlet i en overenskomst.
Sagen omhandler en 18-årig mandlig gymnasieelev, der søgte en stilling som butiksassistent i en modeforretning. Butikken...
Læs mereSagen omhandler en 39-årig mand, uddannet cand.mag. i historie og medievidenskab, der søgte en stilling som AC-fuldmægti...
Læs mereVejledning om fravigelse af ligebehandlingsprincippet mellem kvinder og mænd
