Forslag til ændring af ligelønsloven for at gennemføre EU-direktivet om løngennemsigtighed og styrke ligelønsprincippet

• Arbejdsgivere skal fremadrettet anvende lønstrukturer baseret på objektive og kønsneutrale kriterier for at sikre lige løn for samme arbejde.
• Jobansøgere får ret til oplysninger om startløn eller løninterval forud for en jobsamtale.
• Det bliver ulovligt for en arbejdsgiver at spørge ind til en jobansøgers lønhistorik under rekrutteringsprocessen.
• Lønmodtagere får ret til at anmode om og modtage oplysninger om deres eget lønniveau samt gennemsnitslønnen for kolleger med samme arbejde, opdelt på køn.
• De nuværende regler om kønsopdelt lønstatistik erstattes af et krav om lønredegørelser for virksomheder med mindst 100 ansatte.
• Der indføres krav om 'fælles lønvurdering' i samarbejde med medarbejderrepræsentanter, hvis lønredegørelsen viser en ubegrundet lønforskel på mindst 5 procent, som ikke rettes inden for 6 måneder.
• Bevisbyrden i ligelønssager skifter til arbejdsgiveren, hvis denne ikke overholder sine pligter til løngennemsigtighed.
• Der oprettes et nyt nationalt overvågningsorgan, Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som overtager ligelønsområdet fra Institut for Menneskerettigheder.

Oversigt over frister for lønredegørelser (via Danmarks Statistik/Arbejdsgiverorganisation):

(Gælder kun hvis der er mindst 8 af hvert køn i samme jobkategori/DISCO-kode)

Fælles Lønvurdering

Hvis en lønredegørelse afslører en uligeløn, kan det udløse et krav om en fælles lønvurdering. Dette sker, hvis alle følgende tre betingelser er opfyldt:

1. Redegørelsen viser en gennemsnitlig lønforskel mellem kønnene på mindst 5 % i en medarbejderkategori.
2. Forskellen kan ikke begrundes i objektive, kønsneutrale kriterier.
3. Arbejdsgiveren har ikke rettet op på forskellen inden for 6 måneder.

Den fælles lønvurdering skal udarbejdes i tæt samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne og munde ud i konkrete foranstaltninger for at afhjælpe uligelønnen.

Styrket Håndhævelse og Bevisbyrde

Lovforslaget gør det lettere for lønmodtagere at køre sager om uligeløn:

• Delt bevisbyrde: Hvis en arbejdsgiver overtræder reglerne om løngennemsigtighed (fx ikke udleverer lønredegørelser eller oplysninger om startløn), anses det for påvist, at der er faktiske omstændigheder, som skaber formodning for diskrimination. Herefter skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er sket diskrimination.
• Forældelse: For at sikre at forældelsesfristen (som udgangspunkt 5 år) ikke udløber, mens parterne forhandler, afbrydes forældelsen midlertidigt i 6 måneder, fra det øjeblik lønmodtageren gør arbejdsgiveren bekendt med sit krav.

Nyt Overvågningsorgan: Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn

Der oprettes et nyt organ, Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, som overtager opgaverne på ligelønsområdet fra Institut for Menneskerettigheder. Det nye institut skal overvåge og fremme princippet om lige løn, bistå ofre for lønmæssig forskelsbehandling, indsamle lønredegørelser fra virksomhederne og offentliggøre data.

Ikrafttræden

Loven foreslås at træde i kraft den 1. januar 2027. Dette giver virksomheder tid til at indrette sig, ligesom indberetninger for 2026-data fortsat vil følge de gamle regler om kønsopdelt lønstatistik.

Afskaffelse af ligestillingsredegørelser

Lovforslaget foreslår at ophæve §§ 5-6 i lov om ligestilling af kvinder og mænd, hvilket afskaffer forpligtelsen for ministerier, statslige institutioner og virksomheder, kommunalbestyrelser og regionsråd til at redegøre for deres arbejde for ligestilling hvert tredje år. Det bemærkes, at offentlige myndigheders generelle forpligtelse til at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning, jf. ligestillingslovens § 4, fortsat består. Ligeledes forbliver forpligtelsen til at indberette om kønssammensætningen i den øverste ledelse efter ligestillingslovens § 11.

Forenkling af regler om kønssammensætning i bestyrelser m.v.

Lovforslaget indfører en bagatelgrænse på 50 medarbejdere for de kommunale fællesskaber, statslige institutioner og virksomheder, der er forpligtet til at opstille måltal for kønssammensætningen i bestyrelser m.v. og på de øverste ledelsesniveauer. Dette ensretter afgrænsningen af de omfattede institutioner og virksomheder m.v. i forhold til forpligtelsen om måltal og politikker. Institutioner med færre end 50 medarbejdere vil fremover ikke være omfattet af § 11.

Derudover ændres den årlige indberetning om måltal og politikker for kønssammensætning fra hvert år til hvert andet år. Det præciseres, at indberetningen skal omfatte kønssammensætningen i bestyrelsen m.v. og på de øverste ledelsesniveauer, de eventuelt opstillede måltal og status for opfyldelsen, samt den eventuelt udarbejdede politik.

Præcisering af forbud mod forskelsbehandling

Ligestillingslovens § 2 nyaffattes for at rette en lovteknisk fejl fra en tidligere lovændring. Nyaffattelsen er uden indholdsmæssig betydning, men sikrer en korrekt formulering af forbuddet mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika. Bestemmelsen fastholder princippet om delt bevisbyrde, hvor modparten skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket, hvis den krænkede person påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til formodning om forskelsbehandling.

Indberetning af dispensationer

Fremover skal ressortministre indberette tilladelser til dispensation efter ligestillingslovens § 3, stk. 1, til ministeren for ligestilling, når tilladelsen gives, i stedet for i forbindelse med de afskaffede ligestillingsredegørelser. Dette ensretter indberetningskravene for dispensationer i ligestillingsloven og ligebehandlingsloven.

Præcisering af ressortministres udpegningspligt

Lovforslaget ændrer formuleringen i ligestillingslovens § 12, stk. 1, så ressortministeren fremover skal "tilstræbe" en ligelig kønssammensætning ved udpegning af bestyrelsesmedlemmer m.v., i stedet for at skulle "sørge for" det. Denne ændring præciserer, at der er tale om en indsatsforpligtelse, der afspejler gældende praksis, hvor en kandidats kompetencer fortsat kan gå forud for køn, men ministeren skal bestræbe sig på at opnå en ligelig sammensætning.

Ikrafttrædelse

Loven træder i kraft den 1. januar 2025. Bestemmelserne om indberetning af kønssammensætning i bestyrelser m.v. og på de øverste ledelsesniveauer (§ 11, stk. 6, og § 13, stk. 1) finder anvendelse for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2025 eller senere. Dette betyder, at den første indberetning under de nye regler vil ske i 2026. Institutioner og virksomheder m.v. med færre end 50 medarbejdere ved lovens ikrafttrædelse skal ikke indberette for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2024 eller senere.