Hjemvisning af påbud om undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø på hospital grundet mangelfuld konkretisering

Juridiske spørgsmål

Sagen rejser spørgsmål om fortolkningen af Arbejdsmiljøloven § 21 vedrørende arbejdsgiverens pligt til at lade foretage undersøgelser. Det centrale stridspunkt er, hvornår en mistanke om arbejdsmiljøproblemer er tilstrækkelig konkret til at kræve ekstern ekspertbistand, samt hvordan eksisterende forebyggende tiltag skal vægtes i den samlede vurdering af risikoen jf. Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø § 15.

Arbejdsmiljøklagenævnet besluttede at hjemvise afgørelsen om undersøgelsespåbuddet til fornyet behandling og ophæve det tilhørende kompetencepåbud.

Nævnets begrundelse for hjemvisning

Nævnet vurderede, at sagen ikke var tilstrækkeligt oplyst af Arbejdstilsynet til at fastslå, om der var grundlag for et påbud. Der blev lagt vægt på følgende punkter:

• Manglende konkretisering: Arbejdstilsynet havde ikke præciseret, hvilke konkrete sundhedsmæssige påvirkninger personalet var i risiko for. En konkret mistanke om sundhedsfare er en forudsætning for et påbud efter Arbejdsmiljøloven § 21.
• Vurdering af arbejdspres: Nævnet understregede, at stor arbejdsmængde og tidspres ikke i sig selv udgør en lovovertrædelse. For at der foreligger en risiko jf. Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø § 14, skal der være en påvist ubalance, der hindrer restitution.
• Vægtning af tiltag: Nævnet fandt, at der ikke var taget tilstrækkelig højde for de omfattende forebyggende tiltag, hospitalet allerede havde iværksat for at reducere belastningen.

Ophævelse af kompetencepåbud

Da undersøgelsespåbuddet blev hjemvist, bortfaldt det juridiske grundlag for kompetencepåbuddet automatisk. Kravet om at indhente bistand fra en autoriseret rådgivningsvirksomhed jf. Arbejdsmiljøloven § 77a blev derfor ophævet, da dette krav er accessorisk til selve undersøgelseskravet.

Afgørelsens stemmefordeling

Afgørelsen blev truffet med stemmerne 5 mod 4. Mindretallet mente, at Arbejdstilsynet havde dokumenteret en tilstrækkelig mistanke om sundhedsrisici, og at uenigheden mellem ledelse og medarbejdere om forholdenes karakter netop talte for en ekstern undersøgelse.

Virksomhedens argumenter og hidtidige indsats

Virksomheden klagede over afgørelsen og anførte, at de allerede havde iværksat betydelige tiltag for at sikre trivslen, herunder:

• Udarbejdelse af konkrete retningslinjer og handleplaner mod mobning.
• Gennemførelse af coachforløb og tilbud om individuelle samtaler.
• Fokus på kommunikation efter tidligere medarbejderundersøgelser.

Virksomheden fremhævede desuden, at medarbejderne på et efterfølgende personalemøde ikke mente, at mobning var et generelt problem, og at afdelingen havde en lavere jobrotation end gennemsnittet, hvilket efter ledelsens opfattelse vidnede om et stabilt arbejdsmiljø.

Juridiske spørgsmål

Det centrale juridiske spørgsmål var, om de konstaterede forhold og de divergerende oplysninger fra medarbejderne udgjorde en tilstrækkelig 'begrundet mistanke' til at kræve en formel undersøgelse ved ekstern sagkyndig bistand.