Påbud til uddannelsesinstitution om forebyggelse af krænkende handlinger og mobning

Arbejdsgiverens synspunkter og forebyggelse

Virksomheden anførte, at de allerede havde iværksat tiltag som ekstra trivselsmålinger, teamsamarbejde og en "åben dør"-politik. De kritiserede Arbejdstilsynets metodik og mente, at de beskrevne hændelser enten var håndteret eller af ældre dato. Det blev dog konstateret, at den eksisterende personalepolitik om mobning ikke var tilstrækkeligt kendt blandt personalet, og at opfølgningen på de røde målinger manglede konkrete tidsfrister og ansvarlige.

De ansatte beskrev fysiske og psykiske konsekvenser som søvnbesvær, gråd på arbejdspladsen og en generel stressende stemning, hvor faglige diskussioner ofte blev personlige.

Arbejdsmiljøklagenævnet har fastholdt Arbejdstilsynets påbud om at sikre, at arbejdet planlægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt i forhold til krænkende handlinger.

Rettens vurdering og begrundelse

Nævnet vurderer, at der på tilsynstidspunktet forekom krænkende handlinger, som udgjorde en risiko for de ansattes fysiske eller psykiske helbred. Afgørelsen støttes på, at både ledelse og ansatte samstemmende oplyste om mobning, rygtedannelse og nedværdigende adfærd.

Retten lagde vægt på følgende juridiske kriterier:

• Omfang og varighed: Adfærden havde stået på i flere år, og der forekom månedlige voldsomme episoder kombineret med daglig snak i krogene.
• Mangelfuld forebyggelse: Virksomhedens politikker var ikke kendte, og rollen som teamkoordinator var uafklaret, hvilket forstærkede utrygheden.
• Definition af krænkelser: I overensstemmelse med Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø § 23 blev det vurderet som grov eller gentagen nedværdigende adfærd, herunder mobning.

Nævnet afviste at behandle klagen over Arbejdstilsynets konkrete tilsynsmetoder, da dette falder under myndighedsudøvelse og ikke er en del af nævnets kompetence. Afgørelsen blev truffet med stemmerne 6 mod 5, hvor mindretallet ønskede sagen hjemvist med henvisning til manglende dokumentation for krænkelser i nyere tid. Påbuddet skal efterkommes senest den 4. april 2022 i medfør af Lov om arbejdsmiljø § 38 og Lov om arbejdsmiljø § 77.

Virksomhedens argumenter og hidtidige indsats

Virksomheden klagede over afgørelsen og anførte, at de allerede havde iværksat betydelige tiltag for at sikre trivslen, herunder:

• Udarbejdelse af konkrete retningslinjer og handleplaner mod mobning.
• Gennemførelse af coachforløb og tilbud om individuelle samtaler.
• Fokus på kommunikation efter tidligere medarbejderundersøgelser.

Virksomheden fremhævede desuden, at medarbejderne på et efterfølgende personalemøde ikke mente, at mobning var et generelt problem, og at afdelingen havde en lavere jobrotation end gennemsnittet, hvilket efter ledelsens opfattelse vidnede om et stabilt arbejdsmiljø.

Juridiske spørgsmål

Det centrale juridiske spørgsmål var, om de konstaterede forhold og de divergerende oplysninger fra medarbejderne udgjorde en tilstrækkelig 'begrundet mistanke' til at kræve en formel undersøgelse ved ekstern sagkyndig bistand.