Fastholdelse af påbud om psykisk arbejdsmiljø i en efterforskningsenhed grundet mangelfulde forebyggende tiltag

Arbejdsmiljøklagenævnet har truffet afgørelse om at fastholde Arbejdstilsynets påbud. Nævnet vurderer, at arbejdet ikke er planlagt og udført fuldt forsvarligt i forhold til de høje følelsesmæssige krav, jf. Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø § 19.

Begrundelse for afgørelsen

Flertallet i nævnet lagde vægt på, at forebyggelsen manglede systematik. Selvom der findes hjælpeordninger, er disse reaktive snarere end proaktive.

"Det er nødvendigt løbende at sørge for, at de ansatte er afklaret omkring deres psykiske helbred og behov, og at de ansatte føler, at de kan tale om det – både med kollegaer og ledelse."

Nævnet fremhæver følgende kritiske punkter:

• Manglende systematik: Det er i for høj grad overladt til den enkelte ansattes eget initiativ og erkendelse at søge hjælp.
• Særlig risiko for erfarne: Da mentorordninger kun gælder nye, mangler de erfarne ansatte en fast ramme for bearbejdning af belastninger.
• Effektivitetskrav: Nævnet fastslår, at tiltag i medfør af Arbejdsmiljøloven § 77, stk. 1 skal være effektive her og nu. Det er ikke tilstrækkeligt at have iværksat tiltag, hvis de i praksis ikke sikrer de ansatte mod sundhedsfare.

Vurdering af procedurefejl

Vedrørende klagen over manglende begrundelse i partshøringen, fandt nævnet ikke grundlag for ugyldighed. Nævnet præciserede, at Forvaltningsloven § 19 alene stiller krav om, at parten gøres bekendt med oplysninger og får lejlighed til at udtale sig, men ikke stiller samme krav om begrundelse som ved en endelig afgørelse.

Afgørelsens udfald

• Resultat: Påbuddet fastholdes.
• Frist: Arbejdsgiveren skal efterkomme påbuddet senest den 4. maj 2023.
• Stemmeafgivelse: Afgørelsen blev truffet med stemmerne 5 mod 4, hvor mindretallet ønskede sagen hjemvist til yderligere dokumentation.

Virksomhedens argumenter og hidtidige indsats

Virksomheden klagede over afgørelsen og anførte, at de allerede havde iværksat betydelige tiltag for at sikre trivslen, herunder:

• Udarbejdelse af konkrete retningslinjer og handleplaner mod mobning.
• Gennemførelse af coachforløb og tilbud om individuelle samtaler.
• Fokus på kommunikation efter tidligere medarbejderundersøgelser.

Virksomheden fremhævede desuden, at medarbejderne på et efterfølgende personalemøde ikke mente, at mobning var et generelt problem, og at afdelingen havde en lavere jobrotation end gennemsnittet, hvilket efter ledelsens opfattelse vidnede om et stabilt arbejdsmiljø.

Juridiske spørgsmål

Det centrale juridiske spørgsmål var, om de konstaterede forhold og de divergerende oplysninger fra medarbejderne udgjorde en tilstrækkelig 'begrundet mistanke' til at kræve en formel undersøgelse ved ekstern sagkyndig bistand.