Search for a command to run...
Myndighed
Dato
Ressort
Eksterne links
Relaterede love
Sagen omhandler en virksomhed, der af Arbejdstilsynet blev pålagt at gennemføre en omfattende undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø med fokus på mobning. Baggrunden for påbuddet var et tilsynsbesøg, hvor der fremkom oplysninger om trivselsproblemer på en specifik afdeling.
Under forløbet kom det frem, at der i en tidsbegrænset periode i foråret 2014 var opstillet en anonym postkasse på afdelingen. Her modtog man fem henvendelser, som beskrev oplevelser med mobning. Disse henvendelser vedrørte både interne forhold mellem kolleger og relationen mellem ledere og medarbejdere. Supplerende gruppesamtaler med personalet indikerede, at flere ansatte følte sig belastede af arbejdsmiljøet, selvom der var delte meninger om, hvorvidt der var tale om decideret mobning eller snarere generelle kommunikationsudfordringer.
Virksomheden klagede over afgørelsen og anførte, at de allerede havde iværksat betydelige tiltag for at sikre trivslen, herunder:
Virksomheden fremhævede desuden, at medarbejderne på et efterfølgende personalemøde ikke mente, at mobning var et generelt problem, og at afdelingen havde en lavere jobrotation end gennemsnittet, hvilket efter ledelsens opfattelse vidnede om et stabilt arbejdsmiljø.
| Observationstype | Detaljer | Indhold |
|---|---|---|
| Anonym postkasse | Foråret 2014 | 5 henvendelser om mobning |
| Medarbejderundersøgelser | 2012 & 2013 | Understøtter mistanke om problemer |
| Personaleomsætning | Virksomhedens data | 6,3% mod gennemsnit på 10,8% |
Det centrale juridiske spørgsmål var, om de konstaterede forhold og de divergerende oplysninger fra medarbejderne udgjorde en tilstrækkelig 'begrundet mistanke' til at kræve en formel undersøgelse ved ekstern sagkyndig bistand.
Arbejdsmiljøklagenævnet valgte at fastholde Arbejdstilsynets påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø samt påbuddet om brug af en autoriseret rådgiver. Nævnet hjemviste dog spørgsmålet om tilbagemeldingsfristen til fornyet behandling.
Nævnet vurderede, at der trods de iværksatte forebyggende tiltag forelå en begrundet mistanke om, at mobning ikke var forebygget tilstrækkeligt. Afgørelsen blev støttet af de fem konkrete henvendelser om mobning i den anonyme postkasse samt det faktum, at ledelsen selv anerkendte, at problemet endnu ikke var fuldt løst.
Nævnet lagde vægt på, at Arbejdsmiljøloven § 21, stk. 1 giver hjemmel til at kræve undersøgelser, når forholdene giver anledning til det for at sikre et forsvarligt arbejdsmiljø. Da der var tvivl om arbejdsmiljøets karakter, var en undersøgelse nødvendig.
Som en direkte konsekvens af undersøgelsespåbuddet på det psykiske område blev virksomheden pålagt at benytte en autoriseret rådgiver. Dette følger af Arbejdsmiljøloven § 77a, stk. 1 og de tilhørende regler i Bekendtgørelse om brug af autoriserede rådgivningsvirksomheder på arbejdsmiljøområdet, som dikterer automatisk rådgivningspåbud ved undersøgelseskrav vedrørende psykosociale risikofaktorer.
Nævnet fandt, at der var uklarhed om fastsættelsen af tilbagemeldingsfristen for undersøgelsen. Da Arbejdstilsynet ikke havde fastsat en specifik efterkommelsesfrist, som tilbagemeldingen kunne relateres til, var der ikke tilstrækkelig hjemmel i Bekendtgørelse om ophævelse af bekendtgørelse om tilsynsbog og tilsynsrapporter § 3 til at opretholde den konkrete frist. Sagen blev derfor sendt tilbage til Arbejdstilsynet på dette punkt.
En ny statusopgørelse følger op på handlingsplanen for arbejdsmiljøet i folkekirken, der skal håndtere udfordringer som mobning og styrke trivslen.
DIIS fik i september 2022 påbud fra Arbejdstilsynet om at undersøge forekomsten af krænkende handlinger. Konsulenthuset Mindwork har nu fremlagt en redegørelse for resultaterne.
Sagen omhandler en social virksomhed, hvor de ansatte i deres daglige arbejde har kontakt med gadesælgere. Arbejdstilsynet har vurderet, at der er en risiko for vold og trusler i forbindelse med dette arbejde, hvilket har ført til en sag om, hvorvidt virksomheden i tilstrækkelig grad har forebygget disse risici.
Det er oplyst, at der cirka tre gange årligt forekommer voldsomme episoder med vold og trusler mod de ansatte, og at politiet tilkaldes med samme frekvens. Der er beskrevet konkrete hændelser, herunder en episode hvor en ansat blev slået af en gadesælger. Virksomheden har en politik for forebyggelse af vold, men det er konstateret, at:
Folkekirkens parter har udarbejdet en fælles handlingsplan for at styrke arbejdsmiljøet og nedbringe mobning på baggrund af den omfattende undersøgelse fra 2023.
| Observation | Beskrivelse |
|---|---|
| Voldsepisoder | Ca. 3 gange årligt |
| Politiassistance | Op til 3 gange årligt |
| Instruktion | Ingen formel træning i konflikthåndtering |
| Dokumentation | Mangelfulde situationsrapporter ved mindre hændelser |
Virksomheden har anført, at de allerede har et stort fokus på problematikken. De påpeger, at gadesælgerne betragtes som medarbejdere og medejere, hvilket normalt medfører en høflig adfærd. Virksomheden har implementeret flere tiltag:
Klageren mener, at de nuværende tiltag er dækkende, og at de ansatte er bevidste om voldspolitikken, selvom der ikke er gennemført specifik ekstern oplæring i konflikthåndtering for alle.
Dette lovforslag har til formål at styrke indsatsen mod seksuel chikane på arbejdspladser og forbedre retsstillingen for...
Læs mereSagen omhandler en polsk kvinde, der var ansat på en fiskefabrik fra 2009 indtil hendes opsigelse i 2011. Klageren gør g...
Læs mereFastholdelse af overtrædelse ved uforsvarlig afklædning af værnemidler efter epoxy-arbejde
